Учебное пособие Волгоград 2011 ббк 65. 291. 212я73 - davaiknam.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Учебное пособие Волгоград 2008 ббк 81. 2 Нем. 7я723 3 331.6kb.
Учебное пособие Волгоград 2009 ббк 63. 3(2)я73 5 1156.76kb.
Учебное пособие Волгоград 2010 ббк 87. 4я723 4 840.34kb.
Учебное пособие рпк «Политехник» Волгоград 2008 ббк 65В631 м 90 4 540.11kb.
Учебное пособие Ставрополь 2011 ббк 60. 5 Фо1 9 2338.03kb.
Методическое пособие Волгоград 2010 ббк 78. 307(2Рос-4Вог) К79 4 639.93kb.
Учебное пособие Под научной редакцией д э. н., профессора В. 1 96.54kb.
Учебное пособие рпк «Политехник» Волгоград 2006 ббк 65. 042. 7 1194.58kb.
Учебное пособие по статистике часть I новосибирск 2001 ббк а. 9 1553.1kb.
Учебное пособие рпк «Политехник» Волгоград 2007 (075. 8) 5 723.62kb.
Учебное пособие для студентов четвертого курса специальности 032301. 8 558.85kb.
"Вы послушайте, друзья!" 31 2642.57kb.
Направления изучения представлений о справедливости 1 202.17kb.

Учебное пособие Волгоград 2011 ббк 65. 291. 212я73 - страница №1/9



Н. А. Банько, А. В. Шеина, Е. А. Изюмова

Организационное поведение:

ролевой аспект

МИНистерство ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ГОУ ВПО «ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Н. А. Банько, А. В. Шеина, Е. А. Изюмова

Организационное поведение:

ролевой аспект


Учебное пособие





Волгоград

2011


ББК 65.291.212я73

Б 18
Рецензенты: кафедра «Управление педагогическими системами» ГОУ ВПО «Волгоградский государственный педагогический универсистет»; профессор кафедры «Педагогика» ВГПУ, к. п. н. А. А. Глебов


Банько. Н. А. Организационное поведение: ролевой аспект: учеб. пособие / Н. А. Банько, А. В. Шеина, Е. А. Изюмова. – Волгоград: ИУНЛ ВолгГТУ, 2011. – 108 с.
ISBN 978-5-9948-0668-5
Раскрывается сущность организационного поведения руководителей, специалистов и других работников предприятия. Рассмотрены методики выявления различных управленческих ситуаций, их анализа и оценки, а также предложены способы изменения организационного поведения, интегрированного в систему работы с персоналом во взаимосвязи с кадровой политикой и стратегией предприятия.

Изложены новые подходы к организации работы с персоналом с целью формирования наиболее желательных моделей организационного поведения на основе формирования управленческой концепции руководства предприятия.

Предназначено для преподавателей, студентов ВПО, обучающихся по направлению 521500 (080507.62) «Менеджмент», специальности 080507.65 – «Менеджмент организации» всех форм обучения, для руководителей и специалистов предприятий, занимающихся вопросами управления персоналом, предпринимателей, специалистов консалтинго­вых и рекрутинговых организаций.
Ил. 7. Табл. 4. Библиогр.: 32 назв.

Печатается по решению редакционно-издательского совета

Волгоградского государственного технического университета

ISBN 978-5-9948-0668-5  Волгоградский



государственный

технический

университет, 2011

Оглавление



Введение………………………………………….….……..…

5

1. Организационное поведение как область знания.

6

1.1. Сущность организационного поведения….……..…..

6

1.2. Подходы к изучению организационного поведения…………………………………………………………..…

9


1.3. Модели организационного поведения………..……..

11

2. Организация как система………………………………

16

2.1. Организация как система. Виды социальных систем……………………………………………………………...

16


2.2. Уровни взаимодействия в организации……………..

17

2.3. Современные виды организационных структур.…..

20

3. Вхождение человека в организацию…………..…….

22

3.1. Модели взаимодействия человека и организационного окружения……………………………………………….

22


3.2. Социализация личности в коллективе………………

24

3.3. Обучение при вхождении в организацию………….

26

3.4. Влияние организации на процесс вхождения………

29

4. Аспекты взаимодействия человека и организаци-онного окружения……………………………...……..…….

32


4.1. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации………………………………………………………….

32


4.2. Личностный аспект взаимодействия человека и организации……………………………………… …………….

36


5. Должностная модель поведения…………..………….

48

5.1. Доминанта «задача – ответственность»……….….…

48

5.2. Доминанта «стимулы – справедливость»….……..…

52

6. Сотрудничество в организационном поведении…..

58

7. Коммуникации в управлении………………………….

65

7.1. Понятие и общая характеристика коммуникации …

65

7.2. Коммуникационные сети…………………………….

69

7.3. Коммуникационные стили…………………….……..

72

8. Власть и влияние в организации………...…….………

75

8.1. Понятие и общая характеристика власти….……….

75

8.2. Источники власти в организации…….……………..

77

8.3. Лидерство и власть……………….…………….…….

80

8.4. Влияние и власть……………….……………….……..

87

9. Психология межличностных отношений……….…..

94

9.1. Общая характеристика группы……………..……….

94

9.2. Структура группы…………………………………….

95

9.3. Характеристика групповых процессов………………

97

Заключение……………………………….…….…………....

100

Глоссарий………………………………………………….…

102

Список использованной литературы……………………

106

Введение

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организациями, так как необратимость рыночных изменений в экономике способствует созданию новых условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономи-ческих и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации.

Управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике превращаются в важное направление в области менеджмента.

Новый этап рыночных реформ в российской экономике требует принципиально новых подходов к рассмотрению человека как особого объекта управления. Это предполагает новое видение управленческих отношений руководителей и подчиненных и требует глубокого осмысления профессиональных методов руководства поведением персонала. Их основой становится организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Курс организационного поведения в системе учебных дисциплин задает социальную направленность всей системе управления и формирует представление о психолого-управленческом профессионализме.

1. Организационное поведение как область знания

1.1. Сущность организационного поведения

Организационное поведение – это область знания, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека 1. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.2

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959 г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для боль-ших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.3

Объекты изучения организационного поведения:


  • поведение индивидов в организации;

  • проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

  • динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

  • возникающие межгрупповые отношения;

  • организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Цели организационного поведения:

    1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

    2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

    3. предсказание поведения работника в будущем;

    4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.



Социальное воздействие осуществляется путем:

– целенаправленного формирования персонала организации;

– морального стимулирования работников;

– использования методов управления индивидуальным поведением;

– осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

– использовании методов психологического побуждения (мотивации);

– учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

– психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:


  • сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

  • предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

  • в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

1.2. Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение – область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.



При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения – большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.4

Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального научения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода – это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания 5. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Так экспериментальным путем было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство – это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.



1.3. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теории «Х» и «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:


следующая страница >>



Небольшой городок — это местность, где вы при всем желании не можете пойти туда, где вам не следует быть. Александр Уолкотт
ещё >>