Курс лекций для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (в торговле)» - davaiknam.ru o_O
Курс лекций для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (в торговле)» - davaiknam.ru o_O
|
Похожие работы
|
Курс лекций для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии - страница №1/9
 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Воронежский филиал ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ Курс лекций для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (в торговле)» Воронеж 2009 ББК 65.290 0 64 Рекомендовано к изданию Учебно-методическим советом Воронежского филиала ГОУ ВПО «РГТЭУ» Печатается по решению редакционно-издательского совета Воронежского филиала ГОУ ВПО «РГТЭУ»
Организация нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Курс лекций для студентов всех форм обучения специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (в торговле)» / Воронежский филиал ГОУ ВПО «РГТЭУ». Каф. Экономики на предприятиях торговли; Сост. С.С.Щелокова, В.М.Моисеева. – Воронеж: Воронежский филиал ГОУ ВПО «РГТЭУ», 2010. – 138 с. Сведения о составителях: С.С.Щелокова – к.э.н., доцент кафедры Экономики на предприятиях торговли Воронежского филиала ГОУ ВПО «РГТЭУ». В.М.Моисеева – к.э.н., ст. преподаватель кафедры Экономики на предприятиях торговли Воронежского филиала ГОУ ВПО «РГТЭУ». © Щелокова С.С., Моисеева В.М., 2010 ВВЕДЕНИЕ В современных условиях проблемы повышения эффективности труда, обеспечения его нормированием и применения адекватных форм оплаты приобретают особое значение. Профессиональная подготовка менеджеров в организационном направлении требует овладения широким спектром вопросов, которые нашли отражение в данном учебном пособии. Первая составная часть курса - организация труда представлена изучением научных положений организации живого труда участников производственной деятельности. Глубоко и полно изложены подходы, способы изучения внутрисменных затрат рабочего времени, используемые в современной теории и практике. Вторая часть курса посвящена нормированию труда: современные условия повышают его значимость и место в управленческой деятельности. Нормирование рассматривается как мера трудовой деятельности, так и количественная мера труда, позволяющая рассчитать время, потребное для выполнения определенного объема работ в конкретной производственной деятельности. Норма труда становится не только средством распределения заработанных предприятием средств на оплату труда, но и инструментом организационно-технологического процесса, что предполагает эффективное использование материальных и трудовых ресурсов. Третья составляющая учебного пособия - оплата труда в современных условиях обеспечивает активизацию деятельности персонала. Широкая палитра видов трудовой деятельности требует разработки адекватных, дифференцированных форм стимулирования груда. В связи с этим, в учебном материале излагаются модели тарифных сеток, традиционные формы стимулирования труда. Уделено внимание модификациям нетрадиционных подходов к оплате труда, далеко не всегда методически правильно трактуемой производственниками. Не оставлены без внимания интерпретации форм оценки результатов деятельности и ее оплаты, используемым в зарубежной практике. Овладение основами «Организации, нормирования, оплаты труда» профессионально подготовит специалистов в области менеджмента и управления персоналом.
В торговле производственные отношения складываются при продвижении товара. В структуре этого процесса выделяются организационно-экономические и социально-психологические отношения. Первые отражают развитие производительных сил в торговле. В классическом понимании они представлены средствами производства (предметы труда и орудия труда). В особенностях торгового предприятия предметом труда является товар или услуга. На них направлены действия, усилия, меры, принимаемые продавцами в целях повышения спроса, увеличения сбыта, расширения рыночного поля товара. Орудия труда работников торговли представлены системой средств, обеспечивающих весоизмерение, расфасовку, упаковку, контрольно-кассовые операции, индустриализацию доставки и перемещение грузов. Организационно-экономические отношения являются стержневым ядром производственных отношений. Их стабильность формируется способом соединения рабочей силы со средствами производства. Совершенствование деятельности торговых предприятий требует проектирования и практического решения системы вопросов, образующих организационно-экономические отношения. К ним относятся:
Социально-психологические отношения определяются уровнем квалификации, интеллектом, психофизическими качествами, профессиональными знаниями и навыками, опытом, отношением к труду, ценностными ориентациями участников трудовой деятельности и развитием социального партнерства. Это способствует достижению более высоких результатов в индивидуальном и коллективном труде. Изучение положений курса «Организация, нормирование, оплата труда» (ОНоТ) позволит специалисту торгового предприятия реализовать свои знания в следующих направлениях:
1.2 Принципы, задачи, курса ОНоТ Достижение эффективного соединения работников торговли со средствами производства возможно при решении технико-технологических, организационных, экономических, психофизиологических задач курса. Технико-технологические задачи предполагают рациональную организацию труда в едином процессе продвижения товара по мере его подготовки к продаже. Организационная задача предусматривает проектирование прогрессивных форм труда, рациональную организацию рабочих мест, их обслуживание, регламентацию труда и отдыха. Экономические задачи обеспечивают рационализацию трудовых процессов, разработку норм труда; стимулирование труда и мотивацию работопроизводителей; установление оптимальных пропорций трудозатрат на взаимосвязанных участках торгового процесса. Психофизиологические задачи нацелены на создание благоприятных условий труда, позволяющих достичь высокой и устойчивой работоспособности исполнителей благодаря оптимизации процессов труда. Системный подход обеспечит эффективную деятельность работников торгового предприятия. Данный учебный курс тесно связан с дисциплинами, такими как макро- и микроэкономика, социология, трудовое право, менеджмент, финансы, статистика.
– упорядочение, координация, интеграция деятельности, наведение порядка, приведение в систему, обеспечение взаимного соответствия и функционирования ее частей; – форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры; учреждение, призванное выполнять заданные функции, решать определенный круг задач. Применительно организации труда подходит первая трактовка. В торговле употребляется понятие организации процесса товародвижения. Под процессом понимается совокупность следующих друг за другом операций, действий, направленных на реализацию товарной политики. Однако практические работники не всегда задумываются над тем, насколько рационально организованы операции, трудовые действия в товародвижении. Поясним смысл термина «рационально». Он означает правильность выполнения движений и действий работников трудовой деятельности, реализуемой соблюдением системы разработанных научных положений, рекомендаций. Одна из причин снижения общей эффективности наличие недостатков в выполнении каждой операции. Чтобы оптимизировать «целое» необходимо обеспечивать рациональность каждой ее части. Немаловажное значение для успешной деятельности предприятия имеют взаимоотношения, складывающиеся в трудовом коллективе, эффективное использование средства труда, уровень профессионализма работников, их соответствие психологическим и физиологическим особенностям выполняемой работы. В современных условиях значительную роль играет вовлеченность работников в коллективный результат труда, их удовлетворенность социальными условиями. От многих других факторов зависит продуктивность труда работника и результат деятельности предприятия, достижение стратегических целей и повышение его конкурентоспособности. Важно заметить, что в современной концепции бережливого производства (Lean Production) потери, связанные с простоями оборудования, неэффективным использованием рабочего времени, нерациональным выполнением операций, несогласованностью действий исполнителей, расценивается, как снижение качества нематериальных активов. Эти потери могут достигать десятков процентов от выручки при реализации продукции. В теории бережливого производства потери называются «мерой несоответствия». Они образуется выполнением работы нерациональными приемами и методами труда, отклоняющимися от требований научных положений. Деятельность по их устранению кропотлива, нестандартна, требует профессиональных знаний, производственного опыта, умения преодолевать рутинные привычки. Персонал должен «познать сердцем», что в условиях конкуренции необходимо на всех участках производства работать по-другому, в соответствии с установленными стандартами. Иначе всякие положения остаются лишь «отражением разрухи в унитазах и в головах» (М. А. Булгаков «Собачье сердце»). Торгово-технологический процесс предприятий отрасли включает погрузочно-разгрузочные, учетные, транспортные, операции по размещению, доработке, выкладке, доставке в сферу продажи, кассово-рассчетные процедуры. Вся совокупность операции этого процесса совершается со значительными затратами труда работников. В издержках торгового предприятия затраты составляют до 30%. Повышение конкурентоспособности торговых предприятий может быть обеспечено успешным ведением бизнеса, а также продуктивным использованием живого труда работопроизводителей. А это в свою очередь требует разработки и использования в этой сфере научных положений
Задачами для достижения этой цели считаются рациональное сочетание средств труда, предметов труда, живого труда и организованное привлечение работников трудового коллектива к процессу труда, обеспечивающему удовлетворение интересов работающих и предприятия. Роль организации труда в деятельности предприятия характеризуется функциями, которые она выполняет:
Сформулированные функции дополняются принципами (от латинского слова prihcipium) – основа, первоначальная идея. Принципы организации труда представляют собой методологическую основу построения ее научных положений. К ним относятся следующие: Комплексность – совершенствование организации труда должно быть всесторонним и учитывать все аспекты и его особенности. Системность – системный подход к процессам организации труда, когда каждый элемент трудового процесса должен быть направлен на решение общей задачи, а с другой стороны он рассматривается как элемент производственного процесса. Научность – постоянное использование в ходе организации труда достижений науки и техники. Регламентированность – установление и четкое соблюдение определенных правил, положений, указаний и т.д. Нормативность – применение типовых правил, нормативов при проектировании форм организации труда. Принцип персональной ответственности – четкое установление лиц, ответственных за работу и контролю за внедрение мероприятий по организации труда. Заинтересованность – материальное и моральное поощрение за проведение работы по организации труда. Эффективность– критериями организации трудового процесса могут быть: повышение производительности труда, снижение затрат живого и овеществленного труда. Организация труда на предприятии — это система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы. Она включает расстановку людей в процессе трудовой деятельности, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание, формирование условий труда. ЭТО наука, которая изучает принципы, методы и формы соединения людей, орудий и предметов труда в едином процессе. Объектом данной науки является трудовой процесс. Предметом - специфические организационные отношения, возникающие в ходе этого процесса: дисциплина труда, условия труда, нормирование и стимулирование труда и т.д. Таким образом, основные направления организации труда раскрывают его содержание, оказывающие влияние на эффективность осуществления трудовой деятельности (Рисунок 1). Основными направлениями организации труда являются:
Направления организации труда в торговле Проектирование организационных форм труда Совершенствование организации рабочих мест Методы изучения рабочего времени Рационализация трудовых процессов
– особенности организации труда в торговле – принципы рационализации трудовых процессов – направления рационализации трудовых процессов в торговле – рационализация режимов труда и отдыха
– маршрутная фотография рабочего времени – хронометраж, его проведение и обработка – метод микроэлементного нормирования Рисунок 1 – Направления организации труда в торговле
Организация труда представляют собой специальную науку, занимающуюся изучением закономерностей организационных отношений, возникающих в ходе осуществления трудовой деятельности. Целью трудовой деятельности в отрасли является рационализация всех операций торгово-технологического процесса, каждую из которых целесообразно осуществлять эффективно. Работодатель старается увеличить рост прибыли, рентабельности, стабилизировать конкурентоспособность предприятия на рынке. Наемный работник заинтересован в росте зарплаты, обеспечивающей удовлетворение потребностей; государство – в стабилизации деятельности и росте благосостояния общества.
Признавая наличие показателя эффективности труда, отечественные специалисты долгие годы не могли определиться в единой методике его расчета. Он непосредственно связан с эффективностью производства, которая рассматривается как результативность процесса, операции, проекта, определяемая как отношение эффекта (результата) к затратам, расходам, обусловившим, его получение [1, с 404]. Эффективность производства формируется суммой эффектов от реализованных в производстве мероприятий. Экономический эффект – разность между результатами деятельности хозяйствующего субъекта и произведенными затратами [2, с 607]. Обратимся к расчету показателя эффективности труда. При его исчислении необходимо сравнить результат деятельности (объем изготовленной продукции, полученная прибыль) с произведенными затратами (трудозатраты на изготовление продукции, оказание услуги; численность персонала, участвующего в производственном процессе, зарплата работающих). Исходя из этого можно предложить следующие измерители эффективности труда: продуктивность трудового ресурса, экономичность труда, рентабельность труда.
Птр = Q / Вр или Птр = Q / Чп , где (1) Q – объем изготовленной продукции; Вр – количество отработанного времени; Чп – численность персонала.
Эт = Тнорм / Тфакт, где (2) Тнорм – нормативный расход трудового ресурса; Тфакт – фактический расход трудового ресурса. Если Эт < 1, использование трудового ресурса неэффективно.
Рт = (ПРч – Зп ) / Зп, где (3) ПРч – прибыль, полученная предприятием; Зп – заработная плата, выплаченная персоналу. Показатели эффективности труда могут быть общими и частными. Общий показатель отражает обобщенные результаты трудовой деятельности предприятия (продуктивность трудового ресурса, рентабельность труда). Частный ее показатель конкретизирует результат определенного вида труда (экономичность труда). К показателям эффективности труда в торговле относятся: производительность труда; уровень затрат труда на единицу оборота; прибыль на одного работника; уровень расходов на оплату труда; сокращение издержек потребления; высокое качество торгового обслуживания; эффективное использование рабочего времени. Близким по значению к понятию эффективности труда является показатель производительности труда.
Производительность труда – это способность работника создавать в процессе труда определенное количество продукции в единицу времени или количество труда, необходимое для производства единицы продукции. В торговле производительность труда рассматривается как количество проданной продукции, приходящейся на одного работающего. В современных условиях повышение производительности труда становится единственным источником экономического роста. Предприятия обязаны обеспечивать опережение прироста производительности труда по сравнению с приростом заработной платы, применять средства механизации, использовать материальное стимулирование работников за снижение затрат труда. Повышению производительности труда способствуют снижение трудоемкости продукции, рациональное использование трудовых ресурсов предприятия, сокращение численности персонала, занятого на вспомогательных и подсобных работах, эффективное использование фонда рабочего времени, ликвидация потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, Уровень производительности труда характеризуется показателями
В=Q/Зт , где (4) Q— объем произведенной продукции; Зт — затраты живого труда на производство продукции. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час, день, одним среднесписочным работником в год, квартал или месяц
Трудоемкость (Т) вычисляется по формуле: Т= Зт /Q (5) В отличие от показателя выработки имеет преимущества: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель, изменений в объеме поставок, позволяет тесно увязать измерение производительности с вовлечением резервов труда. Показатели производительности труда в торговле: • средняя выработка на одного торгового работника, которая определяется делением объема продаж (товарооборота) на среднесписочную численность торговых работников; • средняя выработка на одного работника торгового зала, которая рассчитывается делением объема продаж (товарооборота) на среднесписочную численность работников торгового зала (заведующих отделами, секциями, продавцов, контролеров, кассиров): СВ=Т/Ч, где (6) СВ — средняя выработка на одного работника; Т — объем продаж (товарооборот); Ч — среднесписочная численность работников. С точки зрения психофизиологии эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. Эффективным признан труд, который, обеспечивает определенную производительность, осуществляется в безвредных, благоприятных санитарно-гигиенических условиях и безопасности; при достаточной содержательности и соблюдении границ разделения, возможности всестороннего развития физических сил, реализации умственных способностей человека, предотвращении отрицательного влияния производственной обстановки на работника. Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются темпы роста производительности труда. К показателям эффективности труда в торговле относятся: –производительность труда; – уровень затрат труда на единицу оборота; – прибыль на одного работника; – уровень расходов на оплату труда; –издержки обращения, приходящиеся на одного работника; –рабочее время, приходящееся на единицу оборота. 2.3 Методы измерения производительности труда Производительность труда измеряется отношением результата труда к численности персонала. Результат труда может быть представлен разными измерителями, применяются следующие методы измерения. Натуральный метод. Применяется для оценки производительности труда на рабочих местах. Количество выработанной продукции в натуральном выражении, измеряется в физических единицах: меры, длины, массы (тоннах, метрах, литрах и т. д.). В торговле количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации разнообразных товаров, а также простого ассортимента (хлеба, молока, овощей). Трудовой метод. Показывает соотношения между фактическими затратами труда Тфакт на определенный объем работы и затратами труда, полагающимися по норме Тнорм. Преимущество показателя – возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Нормативы на виды работ в торговле отсутствуют. Стоимостный метод. Позволяет управлять динамикой производительности труда на предприятиях отрасли. Стоимостной метод используется в тех сферах, где объем деятельности выражается в денежных единицах. В условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда растет даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста оборота в силу роста цен увеличиваются быстрее, чем темпы роста численности работников. 2.4 Факторы, определяющие изменение производительности труда. Резервы роста производительности труда Экономистов интересуют направления, условия, обеспечивающие рост производительности труда, которые названы факторами. На изменение производительности труда в торговле влияют несколько факторов. Изменение цен. С повышением цен растет сумма товарооборота и средняя выработка. На одного работника в сопоставимых ценах представляет собой отношение средней выработки одного работника в действующих ценах к индексу цен СВсоп = СВ1/ Jц , где (7) СВсоп – выработка на одного работника в сопоставимых ценах; СВ1 – средняя выработка одного работника в действующих ценах; Jц – индекс цен.
Yx = a + b ℓgx, где (8) Yx – выработка на одного работника; x – оборот розничной торговли; a и b – параметры. Состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности предприятий. Реконструкция предприятий, оснащение их современным оборудованием, механизация и автоматизация торгово-технологических процессов, создание автоматизированных систем управления, рациональное использование новой техники обеспечивают рост производительности труда работников. При анализе определяется, на сколько увеличилась производительность труда в отчетном периоде (по сравнению с предшествующим периодом. Дается оценка эффективности указанных мероприятий Анализ производительности труда производится в тесной увязке с показателями фондовооруженности (стоимостью основных фондов, приходящихся на одного работника) и фондоотдачи (суммой оборота на один рубль основных фондов). Фондовооруженность оказывает на производительность труда положительное влияние (ее рост ведет к повышению производительности труда). Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на рост производительности труда определяется способом скорректированных показателей. При этом выработка на одного работника представляет произведение показателей фондоотдачи и фондовооруженности. СВ = ФО × ФВ , где (9) СВ – выработка на одного работника ФО – фондоотдача ФВ – фондовооруженность. Скорректированный показатель производительности труда (СВскор) определяется умножением фондоотдачи отчетного периода (ФО1) на фондовооруженность базисного периода (ФВ0): СВскор = ФО1 × ФВ0, где (10) Влияние изменения фондоотдачи (±ΔСВф0) определяется как разница между скорректированной (СВскор) и базисной средней выработкой на одного работника (СВ0) ±ΔСВфо =СВскор – СВ0, где (11) Влияние изменения фондовооруженности (±ΔСВфв) определяется как разница между отчетной (СВ1) и скорректированной средней выработкой (СВскор): ±ΔСВфв=СВ1–СВскор, где (12)
Можно рассчитать влияние изменения удельного веса работников торгового зала на производительность труда в целом по организации. Расчет производится способом скорректированных показателей по формуле:
Чтобы определить влияние изменения состава кадров, рассчитывается скорректированная производительность труда исходя из базисной (плановой) выработки на одного работника торгового зала и удельного веса работников торгового зала в отчетном периоде : СВскор = СВтз0 × Дтз1 , где (14) СВскор – скорректированная производительность труда; СВТЗо – базисная выработка на одного работника торгового зала; Дтз1 – удельный вес работников торгового зала в отчетном периоде. Влияние изменения удельного веса работников торгового зала рассчитывается как разница между скорректированной и базисной (плановой) выработкой:
±ΔСВСВ –изменение удельного веса работников торгового зала СВ0 – базисная выработка: Влияние изменения средней выработки на одного работника торгового зала (±ΔСВСВтз) определяется как разница между отчетной и скорректированной выработкой: ±ΔСВСВтз=СВ1– СВскор, где (16) СВ1 – отчетная выработка; СВскор – скорректированная выработка.
• резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) – связаны с вопросами организации труда, его условий, структуры и расстановки кадров, обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда; • резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов – лучшее, более экономное и полное использование сырья, материалов, топлива, энергии и др.
• резервы запаса – неиспользование на полную мощность оборудования, изучение, но еще не внедрение передовых методов труда; • резервы потерь – потери рабочего времени, брак, перерасход топлива.
• текущие резервы – могут быть реализованы без изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений; • перспективные резервы – требуют перестройки производства, установки более прогрессивного оборудования, капитальных затрат.
• народнохозяйственные резервы – это эффективное и комплексное использование природных ресурсов; • отраслевые резервы — резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом (специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т. п.); • внутрипроизводственные резервы – оказывают важное значение, так как в конечном счете все они выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. Они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного и рабочего времени. Необходимо сосредоточить внимание на создании комплексной системы управления производительностью труда, В повышении производительности труда могут иметь место резервы труда. Для торгового предприятия возможны три основные направления выявления резервов: повышение эффективности средств труда, совершенствование процесса труда, развитие организации торговли (Рисунок 2).
резервы
Использование самого труда Совершенствование организации рабочих мест продавцов Индустриализация транспортно-складских работ Развитие системы побуждения к корпоративному сотрудничеству Компьютеризация контроля за поведением покупателей Развитие форм повышения лояльности покупателей Повышение уровня организационной культуры Проектирование потоков движения покупателей Развитие форм интеграции и кооперации труда в торгово-технологическом процессе Улучшение конструкции контрольно-кассового оборудования Вопросы к теме. Улучшение использования рабочего времени и условий труда Совершенствование торгового оборудования Внедрение адекватных форм мотивации труда персонала Рисунок 2 – Резервы роста производительности труда 2.5 Показатели численности работников Общая численность работников отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Она объединяет всех тех, кто работает согласно трудовым договорам, в том числе совместителей. Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому договору и выполняющих работу один день и более. Она отражает работников, находящихся на рабочих местах и отсутствующих. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству, по договорам. Среднесписочная численность работников определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Обычно она бывает меньше списочной и определяется по формуле  , где (17)
Я – явочная численность работников, ед.; Р – число рабочих мест; П – время работы предприятия на период; Н – норма работы одного работника на период (эффективный фонд времени). Плановая списочная численность работников составит:  , где (18)
Ч — плановая списочная численность работников, ед.; Т — число рабочих дней в периоде за исключением выходных и праздничных дней; Определение числа основных рабочих производится с использованием: • времени трудового процесса; • трудоемкости продукции; • нормы обслуживания (выработки); • нормы рабочих мест; • нормативы численности и нормы управляемости. Расчет численности основных производственных рабочих при использовании времени трудового процесса производится с учетом объема работы, учитывающего нормы выработки и бюджет времени одного рабочего, по следующей формуле:  , где (19)
Чо – численность рабочих основной работы, ед.; Ор – объем работы (производственная программа) с учетом трудоемкости работ; Нв – норма выработки. Численность вспомогательных работников может рассчитываться с использованием трудоемкости выполняемых работ и норм выработки, т. е. расчет ведется аналогично расчету потребности основных рабочих; • нормы обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков; • рабочих мест основных производственных рабочих; • норматива численности при обслуживании отдельных объектов, например, складских помещений и др. Потребность в руководителях разного уровня и специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников.
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. д. Движение персонала предприятия учитывается показателями: • интенсивность оборота, характеризуемая коэффициентами: а) общего оборота (отношение общего числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности); б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников; в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности); • коэффициент восполнения работников- восполнение работников, выбывших по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников); • коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.
Кт — коэффициент текучести кадров, %; Чу — численность работников, уволенных по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, чел.; Чс – среднесписочная численность работников предприятия, чел. Для удобства использования коэффициенты движения персонала могут указываться в процентах. Полученные данные по динамике кадров на предприятии необходимо сравнить с аналогичными показателями предыдущих лет, предприятиями конкурентов и средними по отрасли Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала — одно из условий рационального его использования, стабилизации и повышения эффективности работы предприятия 2.6 Нормативно-правовые акты по труду Для нормализации трудовых отношений и контроля над ними используются нормативно-правовые акты. Они предусматривают установление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов наемных работников и работодателей. Все правовые нормы по труду подразделяются на две большие группы: установленные вне предприятия (внешние документы) и установленные внутри предприятия (внутренние документы). К основным внешним документам трудового права относятся: • Трудовой кодекс РФ; • федеральные законы; • нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти (указы, постановления, инструкции, методические указания и другие документы по вопросам труда и заработной платы); • трудовые соглашения; • законы субъектов РФ; • акты органов местного самоуправления; К основным внутренним документам относятся: • трудовые договоры;• приказы и распоряжения руководства по вопросам труда и его оплаты;• правила внутреннего трудового распорядка;• штатное расписание предприятия;• должностные инструкции и иные аналогичные документы;• трудовые книжки работников;• положения и сметы по труду и заработной плате;• документы по аттестации работников и рабочих мест;• документы по нормированию труда;• документы, фиксирующие рабочее время (график выхода на работу на месяц и табель фактически отработанного времени за месяц);• расчетно-платежные ведомости (расчетный лист, лицевые счета работников, платежные ведомости) и др.
Не менее важные положения по труду отражаются в различных Федеральных законах, например таких, как Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения" Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", и др. Большую группу централизованных нормативно-правовых актов по труду составляют постановления, приказы, инструкции и рекомендации федеральных органов исполнительной власти. К ним относятся, например: • постановление Госкомстата России от 25 мая 1993 г. №67 "Основные методологические положения по классификации данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости"; • постановление Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116 "Об утверждении инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения"; • постановление Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме"; • приказ Минэкономразвития России от 1 октября 1997 г. № 118 "Методические рекомендации по реформе предприятия"; • постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"; • постановление Госстандарта России и Госстроя России "Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда"; • постановление Госстроя России "Строительные нормы и правила, свод правил по проектированию и строительству"; • постановления Минздрава России о санитарных правилах, гигиенических нормативах, санитарных правилах и нормах, санитарных нормах и др.
Практика заключения трудовых соглашений и договоров имеет преимущества в том, что они: 1) обеспечивают гибкость принятия решения более значительную, чем закрепленную законодательно. Эта гибкость вызвана тем, что они отражают конкретное содержание требований и условий труда отрасли и предприятия; 2) включают прогрессивные представления о принципах равенства и социальной справедливости на рынке труда; 3) обеспечивают стабильность трудовых отношений. И хотя договоры не могут полностью устранить трудовые конфликты, но они содержат процедуры их обсуждения и согласования подходов при взаимном учете интересов сторон.
Основные взаимные обязательства, которые должны быть включены в него: форма, система, тарифная сетка, соотношения в оплате труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, переобучение и условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы продолжительности отпусков и их предоставление; улучшение условий и охраны труда работников; оздоровление и отдых работников и членов их семей; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; Индивидуальный трудовой договор (контракт) – это правовой акт между работодателем и наемным работником, предусматривающий права и обязанности сторон. Договор заключается, как правило, в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников – при их согласии на его заключение. Контракт позволяет сторонам ставить четкие условия, которые они обязаны соблюдать. При заключении договора всегда есть возможность прекращения трудовых отношений, если одна из сторон не соблюдает эти условия. Договор может заключаться: на определенный срок не более 5 лет; или на неопределенный срок. Существенными условиями, включаемыми в договор, являются: место работы; дата начала работы; наименование должности, профессии и специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием; права и обязанности сторон; характеристики условий труда; компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха и условия оплаты труда; В договоре может быть установлен и оговорен более высокий размер заработной платы работнику, чем это было указано в коллективном договоре для группы лиц данной профессии (должности), а также предусмотрены иные доплаты и надбавки стимулирующего или компенсационного характера, превышающие предусмотренные размеры.
• общие положения (цель правил и их применение);• порядок приема на работу, необходимые документы для трудоустройства;•основные обязанности работников, бережное отношение к имуществу предприятия и др дисциплины, а также порядок применения мер дисциплинарной ответственности;. Среди других официальных документов, регламентирующих нормы трудового права, немаловажное значение отводится приказам и распоряжениям руководства по различным вопросам трудовой жизни. Так, издаются приказы и распоряжения о приеме на работу, времени очередного отпуска, выдаче премий, переменах на работе, увольнении и др..
• о работнике: его образовании, профессии и специальности; • работе: приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (все – с указанием точных дат); • награждениях и поощрениях; • а также об открытиях, сделанных работником, на которые выданы дипломы, в том числе использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях. Взыскания в трудовую книжку не записываются (кроме записи об увольнении). График сменности (работы) — это плановый документ, устанавливающий общее количество часов работы на месяц, обусловленного нормой рабочего времени. Допускается установление суммированного учета рабочего времени, обусловленного режимом работы торгового предприятия. Для фиксации отработанного времени работника ведется табель учета рабочего времени. Такой документ заполняется ежедневно руководителем подразделения (отдела, секции) в конце рабочего дня по данным фактического времени работы каждого работника времени работника. Кроме указанных документов на предприятии могут использоваться следующие нормативно-правовые акты по труду: документы по нормированию труда; технологические нормативы; план-график проведения аттестации и сертификации рабочих мест.
1. Какие у работника должны быть обязанности? 2. Чем обязанности работника отличаются от его трудовых функций? 3. Каковы права наемного работника? 4. Какой бывает численность работников? 5. В чем отличие общей численности работников от списочной? 6. В чем отличие списочной численности от среднесписочной? 7. Какие основные этапы планирования персонала? 8. Перечислите основные методы планирования численности основных рабочих. 9. Какие реквизиты содержит штатное расписание предприятия? 10.Какие показатели характеризуют движение персонала на предприятии? 11. Что означает коэффициент текучести кадров? 12. Как можно добиться эффективности работы с персоналом? 13.Что такое производительность труда? 14.Что показывает выработка? 15.Что такое трудоемкость? 16.Каковы показатели производительности труда (выработки) торговле? 17.Что такое эффективность труда? 18.Чем отличается эффективность труда от производительности труда? 19. Перечислите показатели эффективности труда. 20.Какие методы измерения производительности труда вы знаете ? 21.Каковы преимущества и недостатки каждого из методов измерения производительности труда? 22.Факторы роста производительности труда в торговле следующая страница >> |
, где (13)
— средняя выработка на одного работника торгового зала;
з — удельный вес работников торгового зала в общей численности работников.
, где (15)
которая должна охватывать все факторы роста производительности труда, объединяющая различные структурные подразделения, все категории персонала, применяющая самые совершенные методы организации труда.
, где (20)