Название работы	Кол-во страниц	Размер
Оплата труда как фактор повышения квалификации персонала и результативности...	1	302.07kb.
Подходы к определению эффективности экспортной деятельности предприятия	1	57.04kb.
Курс лекций дисциплины мотивация трудовой деятельности	9	691.04kb.
Правовая культура властных структур как фактор управленческой эффективности...	1	343.19kb.
Корпоративная правовая культура руководителей	1	27.48kb.
Психофизиологические технологии как фактор повышения эффективности...	1	89.45kb.
Разработка критериев оценки деятельности вуза как метод повышения...	1	305.94kb.
Использование частно-государственного партнерства для повышения эффективности...	2	472.85kb.
«Правовая культура как фактор формирования антикоррупционного сознания...	1	84.49kb.
Развитие инновационной социоэкономической системы как фактор повышения...	3	429.82kb.
Номинация: Коллекция педагогического инструментария Тематика:«Инновационная...	15	2597.27kb.
Конкурс Symphoniacus integer-2012 27-31 марта 2012, г. Красноярск	1	80.84kb.
Направления изучения представлений о справедливости	1	202.17kb.

На правах рукописи

Журавлёва Екатерина Александровна

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ


Специальность: 08.00.05 –

«Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»


АВТОРЕФЕРАТ

ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЁНОЙ СТЕПЕНИ

КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

МОСКВА

2010

Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом ОУП Академии труда и социальных отношений.

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: доктор экономических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования РФ

Жуков Анатолий Лаврентьевич

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:

доктор экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна

кандидат экономических наук, доцент Сидорова Вера Николаевна

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте РФ»

Защита состоится 21 июня 2010г. в 14.30 в аудитории 222 на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 по экономическим наукам в ОУП «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОУП Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «___»_______2010 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Корпоративная культура – явление относительно новое для российского экономического пространства, хотя на Западе концепция корпоративной культуры была сформулирована около 20 лет назад. Ее появление было связано с пересмотром научно-практических позиций по отношению к человеческому капиталу, роли наемных работников как основного субъекта производственных отношений и к системе управления ими. Цели и задачи корпоративной культуры как внутренней среды любого предприятия заключались в формировании чувства сопричастности персонала и его солидарности с миссией и стратегией предприятия, а вследствие этого, его мотивации на достижение успеха в его деятельности. Другими словами, корпоративная культура рассматривалась как средство создания благоприятных условий, способствующих повышению эффективности управления предприятием и достижению им конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

В нашей стране научный инструментарий опирался на понятия «организационная культура» и «организационное поведение» при характеристике внутренней среды предприятия. В условиях государственной собственности и государственной социальной политики, направленной на удовлетворение и защиту социально-экономических интересов всех слоев общества, такой подход был справедлив и оправдан, так как был основан на идее единства и взаимообусловленности интересов всех субъектов социально-экономического процесса. В советское время особое внимание уделялось совершенствованию таких составляющих корпоративной культуры как дисциплина и правила трудового распорядка, нравственно-психологический климат, гармонизации организационных процессов предприятия и базовых идеологических ценностей.

При переходе к рыночным отношениям на фоне изменения форм собственности изменились и взаимоотношения между субъектами-участниками социально-экономического развития. Ключевыми вопросами, интересовавшими собственников средств производства, были достижение конкурентных преимуществ и получение максимально возможной прибыли в минимально короткий срок, а не создание оптимальной внутренней среды предприятия, подразумевающей решение не только производственных, но и социальных проблем наемных работников. Новые рыночные условия хозяйствования привели к необходимости трансформации управленческой системы предприятий, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

По мере развития и укрепления рыночных отношений, а также осмысления западного опыта, стало очевидным, что корпоративная культура – это не чужеродное явление для российского бизнес пространства, а один из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия. Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления, а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. На сегодняшний день необходим критический анализ и дополнение многих концепций корпоративной культуры. В подходах разных авторов имеются существенные противоречия, свидетельствующие о сложности и многогранности феномена корпоративной культуры. Методики исследования, предлагаемые в различных работах, периодически пересматриваются последующими поколениями исследователей, которые поднимают новые вопросы, связанные с осмыслением феномена корпоративной культуры. Причина этому - развитие рыночных отношений, бизнес среды, а также новые результаты исследований в области организационного поведения, стратегического управления персоналом и т.п.

Однако, если вопросам исследования сущности, структуры, функций и свойств корпоративной культуры посвящено много работ, то вопросам оценки ее экономической эффективности - недостаточно. Вопросы трансформации корпоративной культуры с целью повышения её эффективности в рамках управления предприятием остаются малоизученными, хотя на сегодняшний день они являются особенно актуальными из-за стремительного развития предприятий, появления новых сфер бизнеса, слияний/поглощений одних предприятий другими, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке.

Степень научной разработанности проблемы. Систематическое изучение корпоративной культуры в теории менеджмента началось в 1982 году в США, когда исследователи Т. Дил и А. Кеннеди¹, выявляя факторы, влияющие на эффективность работы международных корпораций, вывели концепцию корпоративной культуры, как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Затем это понятие стали использовать при разработке методов управления менее масштабных объектов - отдельных компаний, фирм, организаций.

Большинство зарубежных и отечественных исследователей (М. Армстронг, С.В. Шекшня, Э.А. Смирнов и др.²), изучающих этот феномен, подразумевают под корпоративной культурой общечеловеческие ценности, обусловливающие поведенческие модели работников. Такая позиция, по мнению автора диссертационного исследования, справедлива при формировании внутренней среды крупных международных корпораций.

Некоторые отечественные и зарубежные исследователи (В.А. Спивак, В.В. Козлов, Э. Шейн³), помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, выделяют в корпоративной культуре дополнительные структурные элементы – внешнюю и внутреннюю коммуникацию в организации, а также ее артефакты – «мифы», «легенды» и символы организации (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Н.С. Злобин⁴).

В литературе, посвящённой данной проблеме, предприняты попытки построения схем анализа (Э.Шейн, С.П.Робинс, А.Ф. Харрис, Р.Морган, А.А. Погорадзе, В.А. Спивак⁵) и типологий этого феномена (С.Мердок, Д.Паркер, М.К. де Врие, Д. Миллер, Р.Л. Кричевский, Р. Рюттингер, М.Бруке, Г. Хофштеде, У. Оучи, Ч. Ханди⁶). Однако предложенные схемы анализа и типологии не в полной мере отражают сущность исследуемого феномена, так как касаются всего лишь одного – двух составляющих корпоративной культуры.

Недостаточная разработанность в теоретическом и практическом плане проблемы построения эффективной корпоративной культуры и анализа её воздействия на хозяйственную деятельность предприятия определили актуальность данного исследования.
Объектом исследования является корпоративная культура отечественных и зарубежных промышленных предприятий и организаций.
Предметом исследования являются экономические, организационно – управленческие и социально - трудовые отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры.
Основной целью данной диссертации является разработка механизмов формирования и развития корпоративной культуры, способствующей повышению эффективности деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• 
  рассмотреть основные концепции корпоративной культуры и исследовать её влияние на эффективность работы предприятия;
  
• 
  на основе анализа существующих типологий корпоративной культуры разработать её классификацию с позиции эффективности а также сопутствующую систему диагностики;
  
• 
  разработать механизмы трансформации корпоративной культуры для повышения эффективности работы предприятия;
  
• 
  внедрить механизм трансформации корпоративной культуры в целях повышения эффективности работы предприятия на ЗАО «Москомплектмебель»;
  
• 
  выделить комплекс показателей эффективности, отражающих влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия, и с их помощью оценить экономический и социальный эффект от трансформации корпоративной культуры.
  

Научная новизна исследования состоит в разработке новых подходов к анализу корпоративной культуры российских промышленных предприятий в новых рыночных условиях и рекомендаций по совершенствованию механизмов её трансформации, позволяющих повысить эффективность управленческого труда и, соответственно, экономические показатели предприятия.

Положения, выносимые на защиту

• 
  На основе анализа существующих концепций и типологии корпоративной культуры выявлены критерии, с помощью которых можно оценить эффективность корпоративной культуры - готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание повышать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в коллективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства.
  
• 
  Исходя из вышеперечисленных критериев, на основе анализа корпоративных культур Газпрома, Дэлл, «Вимм-Билль-Данна», ВымпелКома, Норникеля, Сибнефти, Ниссан, Рено, ТД «Крокус», «Горгаз» (Москва), «Диас», ООО VEC и НИИ Стандартизации выделены четыре типа корпоративной культуры: вынужденная, традиционная, «снобистская» и инновационная.
  
• 
  Усовершенствована система сопутствующей диагностики корпоративной культуры (анкета, вопросы для интервью с работниками, качественный анализ поверхностного уровня корпоративной культуры и бенчмаркинг).
  
• 
  Разработан механизм трансформации корпоративной культуры в максимально эффективный – инновационный тип. Он включает следующие взаимосвязанные этапы: осознание необходимости изменений, диагностику существующей корпоративной культуры, создание сценария изменений, включающего мероприятия по созданию сплочённой команды; формирование новых инновационных целей, миссии и философии; децентрализацию системы управления; внедрение эффективной внутренней коммуникации и сбалансированной системы мотивации и контроля, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников; создание гибкой структуры производства. На каждом этапе разрабатываются артефакты, которые отображают происходящие изменения. Параллельно с осуществлением вышеупомянутых мероприятий производится мониторинг изменений и оценка их эффективности.
  
• 
  На основе анализа работ ведущих исследователей определено влияние корпоративной культуры на следующие показатели эффективности деятельности предприятия - уровень качества производимой продукции, рост продаж, текучесть кадров, производительность труда, количество нарушений трудовой дисциплины, коэффициент творческой активности, коэффициент внедрения новаций, коэффициент внедрения знаний и навыков, коэффициент удовлетворённости организацией, а также коэффициенты компетенции, ответственности и квалификации.
  
• 
  Обосновано влияние трансформации КК от традиционно-вынужденного к инновационному типу на повышение эффективности работы ЗАО «Москомплектмебель», выраженной в повышении качественных характеристик работников, производительности труда (выработке товарной продукции на одного рабочего), объёма продаж, выручки, уменьшении абсентеизма, объёма промежуточного брака, текучести кадров и количества нарушений трудовой дисциплины.
  

Результаты исследования соответствуют п.п. 8.4 и 8.17 «Система отношений «человек - производство»; закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике»; «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда – цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)».
Теоретическими и методологическими основами исследования явились фундаментальные труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов по проблемам анализа и трансформации корпоративной культуры. В качестве инструментов исследования использовались такие общенаучные методы изучения экономических и социальных явлений и процессов как системный подход, метод экспертных оценок, методы статистического анализа и сравнений.
Информационной базой работы послужили отчёты о работе лесоперерабатывающего предприятия «Москомплектмебель» за 2005-2009г.г., исследования ряда ведущих экспертов в области управления корпоративной культурой; данные российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвящённых анализу корпоративной культуры промышленных предприятий.
Практическая ценность исследования заключается в том, что диссертационное исследование направлено на разработку практических рекомендаций по трансформации корпоративной культуры в целях повышения эффективности работы предприятия.
Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были изложены и обсуждены на научно-практических конференциях РУДН, международных научных конференциях, а также на заседаниях кафедры экономики и управления предприятием инженерного факультета РУДН и кафедры экономики труда и управления персоналом АТИСО. Практическая апробация результатов исследования проходила на предприятии ЗАО «Москомплектмебель» в 2005-2009 г.г.
Структура и содержание диссертации. В соответствии с поставленной целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих из восьми параграфов, заключения и пяти приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы, а также степень изученности поставленной проблемы.

В первой главе «Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры и её влияние на эффективность работы предприятия» проанализированы концепции корпоративной культуры и её существующие типологии, а также исследовано влияние корпоративной культуры на эффективность работы предприятия. В первом параграфе «Обзор концепций корпоративной культуры и их оценка» исследуются различные подходы к её определению. Автор приходит к выводу, что корпоративная культура - это комплексный, многогранный феномен со сложной системой прямых и обратных связей между его структурными элементами. Первый уровень корпоративной культуры включает в себя то, что человек может воспринимать при помощи 4 чувств - архитектура и инфраструктура здания, особенности оформления рабочих месте; стиль одежды, манера общения, внешние ритуалы и церемонии, психологический климат в коллективе; технология производства и т.д. Второй уровень - это уровень провозглашаемых ценностей. Он включает в себя провозглашаемые цели, стратегии и философию, ценности и верования, сознательно разделяемые работающими вместе людьми. Третий уровень подразумевает особенности восприятия, мысли и чувства (см. Рис.1). Корпоративная культура может стимулировать трудовую деятельность (быть эффективной) или угнетать её.

1 УРОВЕНЬ – ВНЕШНИЕ РИТУАЛЫ И ЦЕРЕМОНИИ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ, СТИЛЬ ОДЕЖДЫ, «МИФЫ И ЛЕГЕНДЫ», «ГЕРОИ» И «АНТИГЕРОИ», МАНЕРА ОБЩЕНИЯ, ТЕХНОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА И Т.П.





2 УРОВЕНЬ – ЦЕННОСТИ И ВЕРОВАНИЯ, СТРАТЕГИИ И ФИЛОСОФИЯ, ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ ЦЕЛИ





3 УРОВЕНЬ – НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА, МЕНТАЛИТЕТ, ОСОБЕННОСТИ ВОСПРИЯТИЯ


Рис.1 Структура корпоративной культуры

Во втором параграфе «Исследование существующих типологий корпоративной культуры» исследуются различные подходы к классификации корпоративной культуры, автор приходит к выводу, что основными критериями для существующих на сегодняшний день классификаций корпоративной культуры являются: психологические особенности общения в коллективе, тип лидерства, особенности взаимоотношения организации с внешней средой и скорость обратной связи, готовность идти на риск, структура и размер организации, система мотивации персонала, конкурирующие ценности организации.

В основе данных классификаций лежит, как правило, анализ только одного - двух структурных элементов корпоративной культуры, а этого недостаточно для создания объективной картины такого сложного феномена. С точки зрения автора, представляло интерес разработать классификацию корпоративной культуры, основанную на таких критериях как готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание совершенствовать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в коллективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства, что позволило бы оценить влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия.

В третьем параграфе «Методы влияния корпоративной культуры на эффективность работы предприятия» проанализировав работы исследователей эффективности деятельности предприятия, автор приходит к выводу, что исходя из новых подходов к определению эффективности, можно выделит два блока показателей – экономический (производительность, прибыль, рентабельность, энергоёмкость, экологичность) и социально – психологический (трудовая активность, удовлетворённость трудовой деятельностью, стабильность организации, сработанность)⁷.

Проанализировав работы американских исследователей в области экономики производства Т. Дилла и А. Кеннеди⁸, С.Блэка⁹ Д.Мейстера¹⁰, профессора Международного Института Развития Управления в Лозанне Д. Денисона¹¹, учёных Туринского международного учебного центра¹², отечественных исследователей Ю.Г.Одегова¹³ и Г.Г. Воробьёва¹⁴, автор диссертационного исследования приходит к выводу, что отличительными чертами эффективной корпоративной культуры являются высокий образовательный уровень работников, их мотивация на успех, справедливое вознаграждение за труд и создание условий для постоянного совершенствования работников и их профессионального роста; эффективное руководство и горизонтальная система управления, а также хорошо разработанная система социальной защиты работников и членов их семей. Внешним отражением эффективной корпоративной культуры является её «поверхностный» (видимый) - корпоративная символика, традиции, церемонии т.д.

Наиболее конкурентоспособным будет предприятие с корпоративной культурой, характеризующейся открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, ориентацией на долгосрочные цели и большим творческим потенциалом.

Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные критерии, с помощью которых можно оценить корпоративную культуру - готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание совершенствовать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в коллективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства. Данные показатели унифицированы и могут быть использованы для оценки корпоративной культуры на любом предприятии, различные их значения будут определять ту или иную степень эффективности.

Эффективность деятельности предприятия, в контексте воздействия корпоративной культуры, в свою очередь, можно оценить, используя следующие показатели - уровень качества производимой продукции, рост продаж, текучесть кадров, производительность труда, количество нарушений трудовой дисциплины, коэффициент творческой активности, коэффициент внедрения новаций, коэффициент внедрения знаний и навыков, коэффициент удовлетворённости организацией, а также коэффициенты компетенции, ответственности и квалификации.

Взаимосвязи между составляющими корпоративной культуры и соответствующими показателями эффективности деятельности предприятия представлены на Рис.2.

Рис.2. Взаимосвязь ключевых составляющих корпоративной культуры и показателей эффективности деятельности предприятия

Во второй главе «Технологии создания эффективной корпоративной культуры» разработана классификация корпоративной культуры с позиции эффективности; усовершенствована система её диагностики, а также механизмы формирования эффективной корпоративной культуры.

В первом параграфе «Новые подходы к классификации корпоративной культуры» автором диссертационного исследования разработана классификация корпоративной культуры, позволяющая оценить воздействие этого феномена на эффективность деятельности предприятия. Для разработки данной классификации был проведён анализ корпоративных культур Газпрома, Дэлл, «Вимм-Билль-Данна», ВымпелКома, Норникеля, ¹⁵ Ниссан, Рено¹⁶, ТД «Крокус», «Горгаз» (Москва), «Диас», ООО VEC и НИИ Стандартизации¹⁷.

Согласно критериям, приведённым в разделе 1.2., автор диссертационного исследования выделяет четыре типа корпоративной культуры: инновационный, традиционный (консервативный), «снобистский» и вынужденный. Основные характеристики всех четырёх типов представлены в таблицах 1 - 2.

Таблица 1

Характеристика

инновационной и традиционной корпоративной культуры

Критерий	Инновационная культура Газпром, Дэлл, «Вимм-Билль-Данн», ВымпелКом, Норникель	Традиционная культура «Горгаз», ТД «Крокус»
1.Отношение к риску	Готовы идти на риск	Стараются избегать риска
2. Адаптивность	Высокая готовность изменяться (структура гибкая, динамичная, высоко адаптивная)	Трудно и медленно адаптируются к меняющимся условиям (практически статичная, жесткая система)
3.Отношение к новому	Позитивное	Сдержанное
Продолжение Таблицы 1
4. Желание совершенствовать профессиональный уровень	Постоянная потребность в самосовершенствовании	Регламентированное повышение квалификации
5. Степень участия в принятии управленческих решений	Сотрудники принимают активное участие в принятии управленческих решений (горизонтальные связи хорошо развиты)	Управленческие решения принимаются менеджерами высшего, среднего и младшего звеньев (горизонтальные связи плохо развиты)
6. Тип совместной деятельности	Совместное творчество	Четко разграниченные функции; выполнение указаний «сверху»
7. Тип отношений в коллективе	Сплочённая команда равноправных единомышленников	Система с жёсткой субординацией и иерархией в управлении
8. Главный мотивирующий фактор	Реализация творческого потенциала	Материальное поощрение
9. Механизм контроля	Работа основана на взаимном доверии, ответственность делят все участники принятия решений	Жёсткий контроль «сверху»
11. Социальная ответственность	Высокая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями	Невысокая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями
12. Тип лидерства	Лидер – «дельфин»	Авторитарный лидер

Таблица 2

Характеристика

«снобистской» и вынужденной корпоративной культуры

Критерий	««Снобистская»» культура Ниссан, Рено, «Диас», ООО VEC	Вынужденная культура
1.Отношение к риску	Готовы идти на краткосрочный риск ради высокого дохода	Всегда избегают риска
2. Адаптивность	Готовность идти на незначительные изменения ради увеличения дохода	Полное неприятие изменений (абсолютно застывшая система)
3.Отношение к новому	Новые идеи интересуют только с финансовой точки зрения	Негативное/ нейтральное
4. Желание совершенствовать профессиональный уровень	Периодическое совершенствование профессионального уровня, поскольку только это может обеспечить стабильный доход в меняющихся условиях внешней среды	Пассивное отношение к повышению профессионального уровня
5. Участие в принятии управленческих решений	Наиболее компетентные сотрудники принимают участие в принятии управленческих решений	Не принимают участия в принятии управленческих решений из – за недостаточной компетентности и нежелания
6. Тип совместной деятельности	Совместная работа индивидуалистов с высоким профессиональным уровнем, при которой каждый чётко знает свои права и обязанности	Четко разграниченные функции; выполнение указаний «сверху»
Продолжение Таблицы 2
7. Тип отношений в коллективе	Жёсткая конкуренция профессионалов	Вынужденное общение
8. Главный мотивирующий фактор	Получение максимально дохода	Эта работа – единственное, что доступно по ряду причин
9. Механизм контроля	Иерарх. система контроля	Жёсткий контроль «сверху»
11. Социальная ответственность	Низкая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями	Низкая степень социальной ответственности перед обществом и будущими поколениями (Жизнь «одним днём»)
12. Тип лидерства	Лидер - «акула»

Рис. 3 демонстрирует значения таких показателей как готовность идти на риск, адаптивность и стремление к совершенствованию профессионального уровня для разных типов корпоративной культуры.

Этот рисунок также отражает эволюцию корпоративных культур от традиционной к инновационной, 30 лет назад в стране главенствовала традиционная корпоративная культура, характеризующаяся очень низкими показателями адаптивности и готовности идти на риск, это объясняется тем, что внешняя среда (командно - административная) для предприятий того времени была практически статичной. При переходе к рынку ситуация изменилась, внешняя среда стала динамичной (жёсткая конкуренция, банкротства, финансовые кризисы, переход на новые системы управления). Большинство предприятий с традиционной корпоративной культурой оказались нежизнеспособными. На первый план вышли предприятия со «снобистской» культурой, динамичные, использующие новые (не всегда легальные) пути для получения суперприбылей.

При провозглашении в 90-х принципов устойчивого развития общества постепенно стали появляться предприятия с инновационным типом корпоративной культуры. Для них характерен высокий уровень социальной ответственности (использование экологически чистых технологий и материалов, рациональное использование природных ресурсов и т.п.), они динамичны и открыты для новых идей. Ключевые характеристики инновационной корпоративной культуры во многом соответствуют положениям Концепции социального государства РФ¹⁸. На сегодняшний день это основные конкуренты предприятий со «снобистской» корпоративной культурой.

Адаптивность/ готовность идти на риск

Стремление к совершенствованию проф. уровня

Рис.3 Характеристика инновационной,

традиционной, снобистской и вынужденной культур
Если рассматривать отдельное предприятие, то, очевидно, что его корпоративная культура никогда не будет в чистом виде инновационной, традиционной, «снобистской» или вынужденной, как правило, она представляет собой некую мозаику, смешанный тип (традиционно- вынужденный, инновационно – «снобистский» и т.д.). Поэтому для принятия эффективных управленческих решений необходимо, прежде всего, провести диагностику корпоративной культуры по вышеперечисленным здесь параметрам, а затем работать индивидуально с выявленными субкультурами.

Во втором параграфе «Определение основных инструментов диагностики корпоративной культуры» представлена усовершенствованная система диагностики корпоративной культуры, основанная на анкетировании, интервью, изучении устного фольклора; документов; сложившихся в организации правил, традиций, церемоний, ритуалов, практики управления персоналом, а также бенчмаркинге. Использование данных инструментов позволяет получить информацию о ценностных установках, психологическом климате в коллективе, стиле управления и об основных чертах потенциального лидера. Данная диагностика позволяет определить тип культуры, к которому тяготеет конкретная организация.

В третьем параграфе «Разработка механизма создания эффективной корпоративной культуры» автор приходит к выводу, что создание эффективной корпоративной культуры возможно в случае, когда:

• 
  существует четкое видение направления движения организации;
  
• 
  высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;
  
• 
  руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;
  
• 
  перемены поддерживаются всеми существующими системами в организации и отражены в аудиовизуальном воплощении корпоративной культуры.
  

Трансформация корпоративной культуры в инновационный тип как в максимально эффективный - долгосрочный трудоёмкий процесс, включающий в себя следующие этапы: осознание необходимости изменений корпоративной культуры; диагностику существующей корпоративной культуры; разработку сценария изменений; создание сплочённой команды единомышленников, осуществляющих изменения; формулировку новых инновационных целей и основанных на них миссии и философии; децентрализацию системы управления; внедрение эффективной внутренней коммуникации и сбалансированной системы мотивации и контроля, обеспечение оптимальных условий для повышения профессионального уровня работников; создание гибкой структуры производства.

На всех этапах должен производиться мониторинг изменений и их оценка на основе следующих показателей: коэффициентов удовлетворённости работников организацией, ответственности, творческой активности, профессиональной компетенции, квалификации работников, внедрения знаний и навыков, внедрения новаций после прохождения обучения и показателей уровня трудовой дисциплины.

Все этапы трансформации должны отображаться в артефактах корпоративной культуры, чтобы в конечном итоге они стали реальным отражением новой корпоративной культуры, выполняя тем самым функцию внешней и внутренней коммуникации (см. Рис.4).



Рис. 4 Механизм трансформации

корпоративной культуры в инновационный тип

В третьей главе «Реализация механизмов диагностики и трансформации корпоративной культуры предприятия» дан анализ применения системы разработанной автором диагностики для выявления типа конкретной корпоративной культуры, существующей на промышленном предприятии; а также приведены результаты разработки и внедрения механизмов ее трансформации. В этой главе также приводятся расчеты эффекта от предложенных мероприятий.

В первом параграфе «Применение системы диагностики корпоративной культуры» представлены результаты апробации теоретических положений диссертационного исследования на филиале ЗАО «Москомплектмебель». Столкнувшись с проблемой большой текучести кадров (20 %), снижения прибыли (30%) и высокого процента промежуточного брака (2%), на предприятии было решено провести диагностику корпоративной культуры. Анализ внутренней среды предприятия выявил её слабые стороны - жёсткая вертикальная структура управления, неразвитая обратная связь, напряжённые отношения в коллективе, неэффективная коммуникационная система, отсутствие артефактов корпоративной культуры, а также документов, регламентирующих её.

Анализ результатов анкетирования показал, что «желательное» состояние корпоративной культуры для работников – инновационно – снобистское (см. Рис.5). На основе вышесказанного, было принято решение трансформировать корпоративную культуру в инновационный тип в целях понижения текучести кадров и увеличения эффективности деятельности предприятия.

Рис.5 Общая структура корпоративной культуры предприятия
Во втором параграфе «Внедрение механизма трансформации корпоративной культуры для повышения эффективности работы предприятия» автор предлагает внести изменения в функционирование сложившейся корпоративной культуры для повышения эффективности работы предприятия.

Для создания эффективной корпоративной культуры, которая характеризуется высокой лояльностью работников по отношению к предприятию, открытостью новым идеям, высокой адаптивностью, гибкой структурой, стремлением работников к совершенствованию профессионального уровня, горизонтальной системой управления и эффективной коммуникацией, были предложены следующие шаги:

• 
  создание сплочённого рабочего коллектива (создание чёткого ритуала и разработка системы критериев для приёма на работу новых сотрудников, совместное создания общих традиций, обрядов, церемоний и следование им, совместное создание материального воплощения корпоративной культуры предприятия);
  
• 
  создание эффективной системы внутренней коммуникации, служащей проводником корпоративной культуры предприятия;
  
• 
  создание оптимальной системы совершенствования профессионального уровня работников предприятия (введение практики наставничества, проведение семинаров по профессиональным интересам, участие в отечественных и международных конференциях, проведение конкурсов профессионального мастерства);
  
• 
  переход от жёсткой иерархической системы управления к горизонтальной (введение практики делегирования полномочий, «ящика идей», семинаров «поделись своей идеей»);
  
• 
  создание эффективной системы стимулирования труда (гибкая схема премирования, широкий спектр выплат социального характера);
  
• 
  увеличение гибкости структуры предприятия (создание сквозных многофункциональных проектных команд «под задачу»).
  

Вышеперечисленные мероприятия являются универсальными, они могут быть использованы на любом предприятии для трансформации имеющейся корпоративной культуры в инновационный тип.

После проведения мероприятий по трансформации было проведено повторное анкетирование, результаты которого продемонстрировали, что корпоративная культура тяготеет к инновационному типу - (по критерию «желание совершенствовать профессиональный уровень» - 81,00% , по критерию «вид мотивации» - 79,00% , по критерию «социальная ответственность» - 94,00% , по критерию «участие в принятии управленческих решений» - 86,00% , по критерию «адаптивность» - 80,00% , по критерию «отношение к риску» - 74% , по критерию «тип лидерства» - 94,00% , по критерию «вид контроля» - 79% , по критерию «тип отношений в коллективе» - 75%).

Трансформация корпоративной культуры нашла отражение в позитивных изменениях таких показателей как коэффициент творческой активности (c 0,11 до 0,32), коэффициент внедрения знаний и навыков (с 0,09 до 0,32), коэффициент внедрения новаций (с 20 до 45), коэффициент профессиональной компетенции работников (с 0,38 до 0,43), коэффициент квалификации работников (с 3,92 до 4,00), коэффициент ответственности (с 0,09 до 0,13), выработка товарной продукции на одного работника (с 482,0 до 906 млн.руб), объём продаж (с 296,0 до 412,00 млн.руб), прибыль (с 12 до 49млн.руб.) и выручка (с 308,0 до 428 млн.руб), одновременно уменьшились абсентеизм (с 3 до1), объём промежуточного брака (с 1,2 до 0,15%), текучесть кадров (с 20% до 12%) и количество нарушений трудовой дисциплины (с 14 до 4 случаев). За период трансформации корпоративной культуры производительность труда (выработка товарной продукции на одного работника) возросла на 87% , а средняя заработная плата – на 74%.

В Заключении сформулированы основные выводы и даны конструктивные рекомендации по результатам проведённого исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. 
   Журавлёва Е.А. Механизм трансформации корпоративной культуры/ Соискатель №1(36) 2007: Спецвыпуск научного журнала «Труд и социальные отношения», 2007, (0,2 п.л.)
   

другие публикации:

1.Журавлёва Е.А. Вынужденная субкультура как результат дисбаланса спроса и предложения на рынке труда/ Механизмы регулирования рынка труда: Материалы международной конференции. Москва, 28-29 октября 2005года. – М.: Изд-во РУДН, 2005, (0,05 п.л.)

2.Журавлёва Е.А. Факторы, влияющие на эффективность корпоративной культуры/ Сборник научных статей «Экономика и управление: макро - и микроуровневые подходы». - М.: «Перспектива», 2006, (0,38 п.л.)

3.Журавлёва Е.А. Механизмы создания инновационной корпоративной культуры/ Корпоративная культура и эффективность: Материалы международной конференции. Москва, 28-29 ноября 2007г. - М.: Изд-во РУДН, 2007, (0,27 п.л.)

4. Журавлёва Е.А. Методы диагностики корпоративной культуры предприятия/ Вестник РУДН: Серия Инженерные исследования №1.-М.: Изд-во РУДН, 2007, (0,16 п.л.)

5. Zhuravleva E.A. Corporate culture and company effectiveness/ The 7^th International Moscow Annual Postgraduate Conference “English is the key to the world of Economics and Law”, 26 May 2007. – M.: MAEL, 2007, (0,1 п.л.)

7. Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность – критерии оценки с позиции менеджмента/ Корпоративная культура в социальной сфере: Материалы международной конференции. Москва, 22 апреля 2008г. - М.: Изд-во МПСИ, 2008, (0,1 п.л.)

8. Zhuravleva E.A. Corporate culture/ The 8^th International Moscow Annual Postgraduate Conference “English is the key to the world of Economics and Law”, 31 May 2008. – M.: MAEL, 2008, (0,05 п.л.)

9. Zhuravleva E.A. Advertising as corporate culture reflection/ Majesty of Marketing: Materials of the conference for the student and junior research staff. – Dnipropetrovsk’s National Mining University, 2009, (0,07п.л.)

10. Innovative approach to corporate culture effectiveness/ Innovation and effectiveness: Materials of the international scientific and practical conference for students, postgraduates and young scientists. - M: Peoples Friendship University of Russia, 2009, (0,06п.л.)

11. Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Эффективная корпоративная культура как средство выживания предприятия в условиях кризиса/ Вестник РУДН: Серия Инженерные исследования №4.-М.: Изд-во РУДН, 2009, (0,3 п.л.)