Глава Теоретическая часть - davaiknam.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Психологическая энциклопедия психология человека от рождения 68 11771.05kb.
Исследование по сказке А. С. Пушкина «Сказка о рыбаке и рыбке» Часть... 1 171.77kb.
Теоретическая часть Глава 1 Современное состояние вопроса 3 625.63kb.
Книга Пророка Иеремии 1 Глава 1 2 Глава 2 3 Глава 3 4 Глава 4 6 Глава... 23 1126.9kb.
Книга Иисуса Навина 1 Глава 1 1 Глава 2 2 Глава 3 3 Глава 4 4 Глава... 10 525.38kb.
Теоретическая механика 8 707.15kb.
Пояснительная записка Теоретическая часть Методическая часть 10 1715.95kb.
А. И. Казанцева теоретическая механика 4 1557.03kb.
Книга Пророка Исаии 1 Глава 1 2 Глава 2 3 Глава 3 4 Глава 4 5 Глава... 21 987.21kb.
Глава I антидопинговые Правила Глава II медицинские Правила Часть... 13 3358.31kb.
Введение Теоретическая часть 1 208.38kb.
Автобиографическая записка Орвилла Гибсона. Часть первая 1 47.22kb.
Направления изучения представлений о справедливости 1 202.17kb.

Глава Теоретическая часть - страница №7/7


2001 год

Сильные

  • Сохранили звание крупного экспортёра

  • Торговая марка (бренд)

  • Высокое качество тканей

  • Преобразование из ЗАО в ОАО

  • Появились «внешние»

акционеры

  • Улучшение качества своей продукции

  • Решилась проблема с сырьём

( переработка отходов)

Слабые


  • Возможный спад роста инвестиций

  • Возможное ограничение сбыта внутри страны

Возможности

  • Дальнейший рост инвестиций

  • Возможность удержать свой рынок

  • Повышение спроса на шерстяные ткани

Угрозы

  • Конкуренция

ВЫВОД

  1. В 2001 году решилась проблема с сырьём

  2. Организация реорганизовалась из ЗАО в ОАО

  3. В 2001 году появились акционеры

  4. Качество продукции не изменилось, она находится на высоком уровне

  5. К 2001 году исчезла угроза банкротства


Заключение.
Проблема современных российских организаций, вследствие неправильного регулирования трудовых отношений, состоит в том, что точки зрения на ту или иную производственную ситуацию у руководителя и подчиненного часто расходятся, т.к. их интересы изначально различны: работник заинтересован в том, чтобы, не напрягаясь, получать как можно большую з/п; руководитель же заинтересован в том, чтобы, получать от работника максимальную отдачу, выплачивая ему минимально возможную з/п. Фактически то, что выгодно руководителю (важно для одного) невыгодно работнику (не важно для другого) и наоборот. Каждая же из сторон преследует, прежде всего, свои интересы. Как правило, забывая об интересах другой стороны, своими действиями она невольно ущемляет их. В ответ, другая сторона, защищаясь, вынуждена искать противодействие. А отсюда — на предприятиях стали обыденным явлением конфликты, организационная неразбериха, халатное отношение к труду, низкий уровень исполнительской дисциплины, брак, опоздания, прогулы ... и, как следствие, сбои в производственном процессе. Все это в совокупности приводит к понижению производительности труда и потере качества выполняемых работ, к росту себестоимости продукции и услуг и, в конечном счете, к снижению конкурентоспособности организаций. Таким образом, если нарушено соответствие между интересами сторон, то все усилия руководства в деле достижения эффективного управления персоналом обречены на провал.

Чтобы переломить эту ситуацию нужно, на первый взгляд, сделать невозможное: сменить образ мыслей каждого работника, а значит, изменить мышление всего коллективного разума! Это достигается только в рамках рациональной модели трудовых отношений, которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие: выгодно работодателю — выгодно каждому работнику.

Только после этого весь потенциал каждого работника будет направлен в конструктивное русло, и коллектив начнет всецело способствовать руководителю в достижении высоких производственных результатов. На самом деле — разум каждого работника переключится на соблюдение интересов руководителя только тогда, когда соблюдение его собственных интересов будет однозначно зависеть от выполнения требований и установок руководителя.

Можно видеть, что малоэффективно учить российских руководителей управлять подчиненными, пока не будут правильно урегулированы трудовые отношения, пока в любой производственной ситуации их интересы не будут приведены в соответствие — пока каждый работник, а значит и весь коллективный разум, не начнет мыслить рационально. В противном случае любые усилия руководителя в достижении эффективного управления организационной структурой всегда будут обречены на крайне низкую эффективность. Огромное число нерезультативных попыток на пути к эффективному управлению служат тому свидетельством.

Написание данной работы позволило сделать следующий общий вывод: для российских организаций, которые хотели бы в кратчайшие сроки реально повысить эффективность управления, выход возможен только один. Трудовые отношения нужно преобразовать в соответствии с административными принципами управления — в соответствии с рациональной моделью трудовых отношений. Лишь в этом случае предприятия смогут внедрить современную административную систему управления, а значит смогут сделать рывок в области производительности труда и повышения качества товаров и услуг при одновременном снижении издержек производства. Таким образом, откроется возможность создания конкурентоспособной продукции и услуг. Все другие попытки построить эффективную организацию на долгосрочную перспективу — иллюзии.

При написании данной работы я достигла поставленной цели – исследовала особенности лидера и руководителя. При достижении цели мною были решены такие задачи:

- изучить литературу по заданной теме;
- определить сущность лидера и руководителя;

- проанализировать связь лидера и руководителя;

- проанализировать стили лидера-руководителя.

Так же я сделала следующие выводы:



  • Одной из важнейших в управлении является проблема лидера.

  • Лидер ведет за собой остальных сотрудников организации, а они, в свою очередь, выступают по отношению к нему последователями

  • Руководитель определяет, как и какими способами нужно достичь поставленной цели, а лидер – к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно.

  • Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится на отношении типа «лидер - последователь».



Список использованных источников.

  1. Воодушевление сердца. Как вознаграждать других и признавать их заслуги: Дж. М. Кузес, Б. З. Познер — Санкт-Петербург, Попурри, 2005 г.- 240 с.

  2. Говорите как первый руководитель. Секреты привлечения внимания и достижения результатов: Сьюзан Бэйтс — Москва, Калидос Паблишинг, 2010 г.- 264 с.

  3. Дерзкое лидерство. Найди и укрепи в себе задатки лидера: Дэмиан Хьюз — Москва, Юнайтед Пресс, 2011 г.- 202 с.

  4. Душа человека: Эрих Фромм — Санкт-Петербург, АСТ, Астрель, 2010 г.- 256 с.

  5. Классный руководитель. Основные направления деятельности: Н. И. Дереклеева — Москва, Вербум-М, 2003 г.- 64 с.

  6. Кризис психоанализа: Эрих Фромм — Санкт-Петербург, АСТ, АСТ Москва, 2009 г.- 256 с.

  7. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп: Эрик Берн — Москва, Эксмо, 2008 г.- 288 с.

  8. Лидер новой эпохи. Том 2. Древняя мудрость в наши дни: Джон Фэйворс — Санкт-Петербург, Философская Книга, 2003 г.- 264 с.

  9. Лидерство. Золотые правила (комплект из 3 книг): — Москва, Эксмо, 2010 г.- 736 с.

  10. Основы менеджмента: В.Р.Веснин – Москва , Триада лтд, 2007 г.-384 с.

  11. Психоанализ и религия: Эрих Фромм — Санкт-Петербург, АСТ, АСТ Москва, 2010 г.- 160 с.

  12. Формула лидерства: Майкл Юсим — Москва, Попурри, 2006 г.- 400 с.

  13. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта: Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки — Москва, Альпина Паблишерз, 2010 г.- 302 с.

  14. http://savvinov2.siteedit.su/page12

  15. http://coolreferat.com/%D0%94%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D0%B8_%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BA%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D1%81%D0%B5%D0%BA%D1%80%D0%B5%D1%82%D0%B0%D1%80%D1%8F


  16. http://www.psychologos.ru/%D0%A1%D1%82%D0%B8%D0%BB%D0%B8_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0


  17. http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-6710/


  18. http://polbu.ru/filonovich_leadership/ch05_all.html


  19. http://www.smartcat.ru/Referat/Management/abchukmanagmentIA.shtml

  20. http://otherreferats.allbest.ru/psychology/00174274_0.html


<< предыдущая страница  



Будущее — это зеркало без стекла. Ксавье Форнере
ещё >>