Формирование уровня и структуры затрат на персонал

На правах рукописи

Будзинская Ольга Владимировна

Формирование уровня и структуры затрат на персонал

Специальность: 08.00.05

«Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ

ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЁНОЙ СТЕПЕНИ

КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

МОСКВА

2011

Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом образовательного учреждения профсоюзов (ОУП) «Академия труда и социальных отношений».

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Жуков Анатолий Лаврентьевич.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, доцент

Еремина Ирина Юрьевна,

кандидат экономических наук, доцент

Яковлев Роберт Андреевич.

Ведущая организация - ОАО «Всероссийский центр уровня жизни.»

Защита состоится 3 марта 2011 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 при ОУП «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан 1 февраля 2011 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 602.001.03

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы и направленность исследования.

Актуальность исследования определяется неудовлетворительным уровнем вознаграждения труда работников, несовершенной структурой затрат на персонал, недостаточной разработанностью в практическом плане предлагаемых форм социальных отчислений, и недооценкой российскими работодателями инвестиций в человеческий капитал.

Уровень и структура затрат на персонал не соответствуют достойному трудовому доходу персонала, достаточному для нормального воспроизводства рабочей силы. По данным Росстата, 13,2% работников в 2009г. получили заработную плату ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения^¹. В IV кв. 2009г. расходы на продукты питания у трудоспособного населения составили 36,4%, а расходы по обязательным платежам и сборам составили 10%^². В развитых странах этот показатель составляет не более 30 % от дохода. В Германии расходы на продукты питания и оплату жилищно-коммунальных услуг составили 28,4%; в Испании – 26,6%; в Италии – 29,8; в Великобритании – 22,3%^³.

Структура затрат на персонал претерпела значительные изменения в течение последних лет. Значительно сократились социально-ориентированные издержки работодателя на персонал, такие как оплата питания и проживания, расходы по обеспечению работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание. Изменились социальные отчисления, которые оказали непосредственное влияние на уровень затрат на персонал. Кроме этого, сложившийся уровень и структура затрат на персонал не позволяют увеличить расходы на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала. Опыт западных стран доказал, что инвестиции в человеческий капитал способствуют более динамичному увеличению валовой добавленной стоимости, стимулированию высокопроизводительного труда, дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников^⁴. В России же затраты на профессиональное обучение на протяжении многих лет составляют 0,3% от общих затрат на персонал^⁵.

В современных условиях, когда персонал как носитель уникальных знаний и технологий становится главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации, существенно возрастают затраты на его формирование и использование. Соответственно исключительную важность приобретает оценка уровня и структуры затрат на персонал, что определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы формирования затрат на персонал в организации, в том числе зарубежный опыт, отражены в работах Ананькиной Е.А., Антосенкова Е.Г., Белкина В.В., Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Гиляровской Л.Т., Гриценко Н.Н., Данилочкиной Н.Г., Данилочкина С.В., Жукова А.Л., Ереминой И.Ю., Ионовой А.Ф., Калюкина А.А., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Костина Л.А., Кязимова К.Г., Мазмановой Б.Г., Меньшиковой О.И., Милковича Дж.Т., Миловановой Ю., Минченковой О.Ю., Ньюмана Д.М., Роика В.Д., Рофе А.И., Савченко П.В., Самочкина В.Н., Самраиловой Е.К., Селезневой Н.Н., Симоновой И.Ф., Стрейко В.Т., Тимофеевой О.А., Тряниной М., Федоровой Н.В., Яковлева Р.А.

Вопросам необходимости повышения затрат на персонал, управления человеческим капиталом как ключевым фактором развития организации посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Денисова А., Дуракова И.Б., Журавлев П.И., Карташова Л,В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Попов Ю.Н., Синк Д.С., Фитц-енц Я.

В становление теории человеческого капитала и обоснования значимости человеческого ресурса в организации значительный вклад внес экономист, лауреат Нобелевской премии Т.Шульц, а базовую теоретическую модель разработал Г.Беккер (также лауреата Нобелевской премии) и опубликовал в книге "Человеческий капитал." Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы зарубежных ученых как Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

Однако в указанной литературе, на наш взгляд, практическая часть вопросов формирования уровня и структуры затрат на персонал организации, повышения затрат на профессиональное обучение, совершенствования форм социальных отчислений, развития человеческого капитала разработана недостаточно.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения и механизмы формирования уровня, структуры затрат на персонал и их связи с социальной и экономической эффективностью деятельности организации.

Целью диссертационного исследования является разработка по результатам проведенного анализа рекомендаций по обоснованию уровня затрат на персонал и оптимизации их структуры через новую форму социальных отчислений, по определению условий повышения инвестиций в развитие человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в диссертации решены следующие задачи:

- определено понятие человеческий капитал и его значение;

- рассмотрен опыт зарубежных стран по формированию социальных отчислений и возможности его использования в России;

- уточнено и рассмотрено влияние социально-экономических факторов на формирование затрат на персонал;

- рассмотрена динамика уровня и структуры затрат на персонал и проанализированы их изменения;

- проанализированы различия в уровне и структуре затрат на персонал по отраслям экономики;

- установлена зависимость между производительностью труда, валовой добавленной стоимостью и реальной заработной платой в отраслях с наименьшими и наибольшими затратами на персонал;

- на основе анализа существующих схем социальных отчислений в развитых рыночных странах разработан механизм социальных отчислений для российских условий с позиции уменьшения затрат на персонал с целью стимулирования предпринимательской активности, повышения затрат на профессиональное обучение;

- разработана и внедрена новая система стимулирования труда работников ЗАО «Агрокомбинат «Московский».

Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении тенденций изменения уровня и структуры затрат на персонал, установлении уровня затрат на персонал достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы, обосновании соотношения темпов роста затрат на персонал и производительности труда, разработке новой системы стимулирования труда работников организаций агропромышленного комплекса с разным уровнем рентабельности, разработке нового механизма формирования социальных отчислений с целью оптимизации затрат работодателя на персонал, определении условий повышения инвестиций в человеческий капитал и затрат на обучение.

Положения, выносимые на защиту:

1.Выявлены тенденции и причины изменения уровня и структуры затрат на персонал, которые выражаются в неудовлетворительных темпах их роста, сокращении затрат работодателя на социальную защиту, снижении уровня социально-ориентированных издержек и противоречивой тенденции изменения налогов на фонд оплаты труда. Сформулированы критерии обоснования уровня затрат на персонал с использованием социального аудита.
2.Предложена структура фонда заработной платы на основе дифференцированного подхода по категориям персонала, в которой доля тарифа в общем заработке у рабочих и технических исполнителей составляет не менее 70%, а также устанавливается уровень социальных издержек низкооплачиваемым категориям работников с целью сокращения межотраслевой дифференциации в доходах работников.

3.Обоснованы рекомендации по повышению затрат на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала, предусматривающие законодательно установленный полностью или частично оплачиваемый отпуск работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства, разработки программы государственных субсидий работодателям на цели профессиональной подготовки и переподготовки персонала, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала.

4.Обосновано на примере конкретной организации, что соотношение темпов роста затрат на персонал и производительности труда зависит от доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости и рыночной цены труда. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже оптимальной величины, в качестве которой могут быть использованы средние данные по отрасли или передовым компаниям, то затраты на персонал могут расти более высокими темпами, чем производительность труда.
5.Разработана система стимулирования труда работников на предприятиях, занятых в агропромышленном комплексе, с различным уровнем рентабельности, предусматривающая дифференцированные подходы к установлению гарантированной части заработка, определению доли выплат в натуральной форме и начислению заработка с учетом конечных результатов производства.
6.С целью совершенствования структуры затрат на персонал разработан механизм страховых платежей в социальные фонды, предусматривающий сохранение их предельной ставки на уровне установленных в 2010 г. и участие в них наемных работников, осуществляемое поэтапно по мере роста реальной заработной платы, начиная с достижения двукратного снижения доли расходов домохозяйств на питание в общих их затратах. Компенсации недопоступлений в социальные фонды из-за возвращения ставки страховых платежей на уровень 26 % предлагается получить за счет увеличения предельной суммы, с которой они выплачиваются, в 3 раза и перехода на прогрессивную шкалу налогообложения индивидуальных доходов, предусматривающую предельную ставку в размере 30 % с доходов более 20 прожиточных минимумов.

Результаты исследования соответствуют п.п. 8.13 и 8.17 «Проблемы социального обеспечения, социального страхования и социальной защиты населения, типы и формы обеспечения; пенсионная система и перспективы ее развития», «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда – цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Работа построена на основе системного подхода к исследуемому объекту и предмету, основывается на трудах отечественных учёных по формированию затрат на персонал, концептуальных подходах, нашедших свое отражение в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

В работе использованы следующие основные методы исследования: системный анализ и синтез; метод сравнений и аналогий; метод обобщения; метод статистической обработки результатов.

Информационной базой исследования стали результаты статистических обследований в области изучения структуры затрат на рабочую силу в РФ, представленные Росстатом; отчёты о деятельности предприятия ЗАО «Агрокомбинат «Московский» за 2007, 2008 год; данные российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвящённых анализу затрат на персонал, а также научная литература.

Практическая ценность исследования. Результаты диссертационного исследования послужили основой для совершенствования системы формирования уровня и структуры затрат на персонал ЗАО «Агрокомбинат «Московский».

Предложения автора по совершенствованию системы формирования уровня и структуры затрат на персонал, а также меры по повышению эффективности системы стимулирования могут быть адаптированы к использованию на других предприятиях.

Полученные автором результаты исследования могут быть использованы при подготовке бакалавров и магистров при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Аудит персонала», «Экономика труда».

Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были опубликованы в научно-периодических изданиях, обсуждены на практических семинарах по повышению экономической эффективности работы ЗАО «Столичный Центр Лизинга» и ЗАО «Запад». Практическая апробация результатов исследования проходила на предприятии ЗАО «Агрокомбинат «Московский» в 2009-2010 гг.

Публикации. Выводы и рекомендации диссертации опубликованы в четырех печатных работах общим объемом 2,35 п.л., в том числе в трех публикациях в изданиях, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертации обусловлена общей концепцией, целью и задачами диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 142 наименований, и содержит 30 таблиц, 6 рисунков, 6 диаграмм, одно приложение. Общий объем диссертации составляет 163 страницы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы, а также степень изученности поставленной проблемы.

В первой главе «Теоретические аспекты формирования затрат на персонал» проанализирована роль и содержание воспроизводства рабочей силы, значение развития человеческого капитала в формировании затрат на персонал, а также дана оценка уровню развития человеческого потенциала в современной России.

В первом параграфе «Воспроизводство рабочей силы и развитие человеческого капитала как основа формирования затрат на персонал» исследован процесс воспроизводства рабочей силы, регулируемый системой экономических законов и представленный в диссертации по аналогии с процессом общественного воспроизводства в виде 4 фаз: производство (формирование, распределение, обмен и потребление), рассмотренных на уровнях домохозяйства, предприятия, отрасли, региона, национальной экономики, мировой экономики.

Рассмотрена эволюция методологии определения затрат на рабочую силу Международной организацией труда и Федеральной службой государственной статистики. Исследованы составные части затрат на рабочую силу, установленные Росстатом. Методика учета затрат на рабочую силу, по мнению автора, должна основываться на принципах сочетания рекомендаций МОТ и отечественной практики, что обеспечит сопоставимость затрат по их уровню и структуре, опыте международной практики с особенностями отечественной экономики, действующей системой статистического учета.

По результатам обобщения данных литературных источников подтвержден вывод о том, что ключевым фактором развития экономики, организаций выступает человеческий капитал, определяющий эффективность использования всех других ограниченных ресурсов и обеспечивающий конкурентоспособность компаний.

Анализ опыта компаний развитых стран позволил автору сформулировать следующие выводы. Уровень затрат на персонал в развитых странах в среднем в 5-6 раз превышает аналогичные показатели в России, и основным фактором динамичного увеличения затрат на персонал в России в современных условиях является ускорение темпов роста производительности труда. В связи с этим задача органов власти России создать необходимые условия для конкуренции, предусмотреть такую систему налогообложения, в том числе страховых платежей, которая бы стимулировала развитие бизнеса и на этой основе обеспечивала высокие темпы роста производительности труда, являющейся основой динамичного увеличения затрат на персонал.

Во втором параграфе «Рекомендации МОТ и зарубежный опыт регулирования затрат на рабочую силу» рассмотрена эволюция методологии определения затрат на рабочую силу Международной организацией труда. Сделан вывод о том, что при гораздо более высоком уровне в западных компаниях затрат на персонал их структура и механизм формирования существенно отличаются от российской, особенно в части обучения персонала, страховых платежей и подоходного налога.

Таблица 1

Налоговый клин в стоимости труда и его состав, 2006г., % к издержкам предпринимателя на труд^⁶.

Страна	Налоговый клин на стоимость труда
	Подоходный налог	Взносы на социальное страхование		Всего
	Подоходный налог	Взносы на социальное страхование
		работника	работодателя
Бельгия	21,3	10,7	23,3	55,4
Германия	17,5	18	17	52,5
Франция	10,9	9,5	29,7	50,2
Австрия	18,2	5,3	24,4	47,9
Швеция	11,5	14	22,6	48,1
Италия	13,9	7	24,3	45,2
Нидерланды	11,7	19,7	13	44,4
Финляндия	19,3	5,5	19,4	44,1
Дания	30,1	10,6	0,6	41,3
Норвегия	18,7	6,9	11,7	37,3
Великобритания	15,9	8,3	9,7	33,9
США	14,6	7,1	7,3	28,9
Исландия	23	0,2	5,5	28,6
Япония	6,4	10,8	11,6	28,8
Ирландия	8,8	4,6	9,7	23,1

Как видно из данных приведенной таблицы взносы на социальное страхование в компаниях западных стран со стороны работодателей не превышают 25 % (кроме Франции) и колеблются от 0,6 % в Дании до 29,7 % во Франции, тем самым создают благоприятные условия для развития бизнеса. При этом взносы в страховые фонды со стороны работников составляют весьма существенную величину и если не учитывать Исландию, колеблются от 4,6 до 19,7 %. Подоходный налог в большинстве западных стран значительно превышает установленный в России. В европейских странах каждое увеличение подоходного налога на 1% влечет за собой увеличение издержек работодателя на труд на 0,5%.^⁷

В структуре затрат на персонал особую роль играют затраты на профессиональное обучение персонала. Опыт промышленно развитых стран давно доказал, что персонал как носитель уникальных знаний и технологий становится главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации. Подсчитано, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% фонда оплаты труда на профессиональное обучение работников.

Заслуживает внимания опыт западных стран, предусматривающих, во-первых, применение вычета из налогооблагаемой базы налога на прибыль 50% стоимости затрат компаний на обучение специалистов в лицензированных учебных заведениях. Во-вторых, применение законодательно установленного полностью или частично оплачиваемого отпуска работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства. В-третьих, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала. В этом случае обучение сотрудников финансировалось из средств данного фонда, в который работодатели были бы обязаны отчислять 1% от фонда оплаты труда.

В третьем параграфе «Социально-экономические факторы, влияющие на формирование затрат на персонал» обобщены данные литературных источников по внешним факторам, влияющим на формирование затрат на персонал, и внутренним, обусловленным особенностями функционирования самой организации. К внешним факторам относятся: экономическая ситуация; изменение макроэкономических показателей; создание государством конкурентных условий для бизнеса и повышения на этой основе производительности труда; ситуация на рынке труда; общегосударственные нормативы оплаты труда; социальные гарантии; гарантии в отраслевых и региональных соглашениях; формирование страховых платежей в социальные фонды. К внутренним факторам, влияющим на формирование затрат на персонал относятся политика руководства предприятия в области развития персонала; результаты экономической деятельности предприятия; степень социальной ответственности руководства; уровень и динамика производительности труда; коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений; способность профсоюзной организации обосновывать и отстаивать свои требования по защите интересов наемных работников на переговорах с работодателем.

следующая страница >>