Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента - davaiknam.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Программа дисциплины «Подбор и адаптация персонала» 5 407.54kb.
Музыкальный образ 2 514.25kb.
Теория менеджмента 1 (Теория организации) является базовой частью 4 560.94kb.
Закономерности и законы развития менеджмента Принципы менеджмента... 1 81.42kb.
Высшая школа менеджмента международная студенческая научная конференция... 1 262.17kb.
Лекция эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового... 6 774.93kb.
1. изучение истории развития менеджмента и основных школ менеджмента... 1 263.87kb.
Положение о подборе персонала 1 71.63kb.
Сибирская академия государственной службы основные проблемы организации... 1 40.27kb.
Непрерывное профессиональное обучение рабочих кадров 1 74.61kb.
Программа дисциплины Основы менеджмента Направление 031600. 1 125.77kb.
Положение о республиканском конкурсе по созданию памятной стелы,... 1 52.4kb.
Направления изучения представлений о справедливости 1 202.17kb.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента - страница №1/4

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном 

случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Цель работы: изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.



Сущность и цели адаптации.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении новых кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) - включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду.1 Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда2.



Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.



С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер3

Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько 

позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.4

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.5

Принципиальными целями адаптации являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников


3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 6

Обычными словами, коллектив не мало важен в нашей работе. И то как ведет себя руководство по отношению к новеньким и ко всему коллективу, зависит результат всей работы организации. Для крупных компаний на сегодняшний день это должно быть важно. Любая ошибка отдела кадров может стоить больших убытков компании. Так как если во время не дать , , или не правильно предподнести работу вашей компании. Не дать понять что сотрудник попал в надежные руки, то человек после двух дней разворачивается и уходит в поисках другой работы. Большая текучесть кадров это проблема уже долгие годы, и в любой сфере. От торговли до услуг заказов такси.

Когда я пришла работать в свою компанию я вообще не понимала где я нахожусь, и в чем смысл моей работы. Так как к тому моменту, официально я ни где не работала, да и серьезно к своему труду не подходила. Да я и не знала что такое гипермаркет, как он функционирует, кто здесь подчиненные , и кто начальство. Но как я потом убедилась, наша компания сделала все для того что бы я работала на них максимальное количество времени, и чтобы спустя какое то время я вернулась, именно в эту же компанию только уже в городе Красноярск. Я на себе знаю что адаптация персонала очень важна . Мне как любому молодому сотруднику, важно было знать, где я работаю, на что я иду. Стоит ли эта работа моих стараний. Важен мне мой коллектив. С какими людьми я столкнусь, каковы они в работе. Это все важно, в любой сфере вашей трудовой деятельности.

Для того что бы все понять стоит начать с термина социализация.

Социализация- усвоением человеком самостоятельно и посредством целенаправенного воздействия ( воспитания) определенной системы ценностей , социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения ( статус) в данном обществе. Она охватывает все процессы приобщения к культуре , коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.

Социализация начинается в детсва, в семье, которая является первым в жизни человека социализирующим агентом и характеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Это решающий момент в жизни человека, во многом определяющим его личность и последующее участие в социальной жизни. Социализация продолжается всю жизнь , так как каждый человек сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. У взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно – технологических изменений образцы поведения,приемлемые ранее , должны трансформироваться под влиянием новых знаний, умений и навыков , в соответствии с обстоятельствами, то есть происходит ресоциализация. В процессе социализации через формирование своего «я» проявляется уникальность человека как личности. При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптации работника к социальной и производственно- технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивация ,уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих , коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками, это важный инструмент в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателями и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариативности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Конечно каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорит лишь о степени проявления его личности в творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и худшему и зависит от внешней среды. Основной метод для определения ролевой структуры – социально – прихологические методы, тестирование , наблюдение, анализ биографических и кадровых данных , материалы аттестации пресонала, результаты поведения деловых игр.



Сущность и виды профориентации адаптации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация – важные составные элементы подготовки кадров. Они выступают регулятором связи между системой образования и производством, призваны удовлетворять потребности организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении с целью повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер профинформции, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его особенному развитию , но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции , к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации- содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. Многоукладная экономика представляет работникам с разными способностями интересами возможность найти работу. Однако структурные изменения в экономике зачастую приводят к сокращению рабочих мест. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводится только тогда когда есть условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда действуют программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования продолжения рабочей силы в организации, они будут испытывать немалые трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профоринтацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентноспособными качествами, включающие профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации- оказания помощи молодым людям и людям , ищущи работу, в выборе профессии, специальности., нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации:

Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

Создания условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Выявление степени соответсвии психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профссиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы профориентационной работы :

Профессиональное обучение – начальная профессиональной подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

Профессиональная информация- система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиям и оплатой труда ,профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

Профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья , направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

Профотбор- часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, способных при прочих равных условиях наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров - трудовая адаптация.

Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника в организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных , психофизиологических , социально – психологических , организационно – административных , экономических, санитарно – гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Адаптация сотрудника к новой работе – процесс очень важный, поскольку он предполагает привыкание к новому месту работы и достижение эффективных результатов в короткий срок. Адаптация включает три сферы:

Профессиональную- приспособление сотрудника к выполнению персональных должностных обязанностей;

Психофизическую – привыкание к новым условиям труда, рабочему месту, графику работы;

Морально – психологическую ( социализацию)- приспособление к новому коллективу, выстраивание должностных и личностных отношений, принятие коллективных ценностей, традиций, стандартов поведения.

Так как в организациях не уделяют должное внимание адаптации, тогда это приводит к тому , что новый сотрудник месяцами не может встроиться в работу коллектива, находится в состоянии вялотекущей депрессии, что , в конечном счете, сказывается на его работоспособности.

Рассмотрим реальную ситуацию – один день из жизни Петра Васильева:

Петр Васильев, выпускник Государственного университета цветных металлов и золота, пришел работать на одно из крупных предприятий г Красноярска. Как только закончились все процедуры по оформлению, Петр вышел на работу. Придя в свой отдел, он увидел, что рабочий день уже в разгаре и люди спешат по своим делам. Все были очень заняты, на ходу решили какие – то вопросы, не обращая внимание на молодого специалиста. Петр спросил у секретаря о том, как ему найти начальника отдела. Та ответила, что начальник будет только после обеда, и предложила посмотреть какие то отчеты. Петр углубился в чтение, хотя толком не понимал, какое отношение они имеют к его работе. Время тянулось медленно. Петру захотелось курить, но где можно было сделать, он не знал, а секретарь, куда то ушла.

После обеда пришел начальник отдела Сергей Михайлович и поинтересовался у молодого специалиста, освоился ли он на новом месте? Затем сказал, что опаздывает на какое то совещание, и предложил новичку рассмотреть чертеж какого то узла предложил свои рекомендации по его совершенствованию. После этого начальник ушел, а Петр начал ломать голову над чертежом. Узел ему не был знаком,, он даже точно не мог сказать о его назначении. Постепенно в отделе начали собираться сотрудники и стали пить кофе. Петр, который с утра ничего не ел, очень обрадовался предложенной чашке кофе. Постепенно завязалась беседа. В начале пятого вернулся начальник. Увидав Петра , беседующего с коллегами, он обрадовался: «О, я вижу, ты уже совсем адаптировался!»

Когда Петр Васильев вышел через проходную дверь завода, он подумал, что , наверное, этот день был очень полезным – он познакомился со своими новыми коллегами и теперь с оптимизмом смотреть в будущее.

Грамотная выстроенная политика в области адаптации персонала способствует повышению жизненного тонуса нового работника, предает ему оптимизм, и уверенность в своих силах, делает его труд эффективным , а период адаптации коротким.

Первичная и вторичная адаптация.

Итак, выделяют два направления трудовой адаптации персонала: первичную и вторичную. Первичная – приспособление работников , не имеющих опыта профессиональной деятельности( как правило выпускников учебных заведений) вторичная адаптация- приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных компаний, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Это категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако её нельзя рассматривать как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособления новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе , которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально – бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя не уютно, ненужными на новой работе, то они могут отреагироватьна это увольнение;

Экономия времени руководителя и сотрудника, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них ;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Так как механизм управления процессом адаптации не отработан , он предусматривает три решения важнейших проблем:

Структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;

Организация технологии процесса адаптации;

Организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

Выделение соответствующего подразделения ( бюро, отдел) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, пр призводственным подразделениям организации, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом;

Развитие наставничества , которое в последнее годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса является :

Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

Интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

Специальных курсов подготовки наставников;

Подготовка проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

Назначение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

Подготовка замены при ротации кадров;

Проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе т оценке показателей ее уровня и длительности. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения процесса адаптации состоит необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адаптации персонала. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять ими. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо , так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов , но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практике стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации , которые действовали в отдельных школах ,на крупных предприятиях и в административных районах , часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15 – 20 процентов выпускников школ выбирали профессию , связанную с полученным в школе навыками. Сейчас в республиках , краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показывает опыт отечественных организаций, проблеме профориентации и адаптации уделяется недостаточно внимания. Управленческие работники не до конца понимают их значение как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народно-хозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, то привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации и полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена, организации необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентации и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Одна из задач профориентационной работы и адаптации - установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны имеет возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов:



  1. Комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона;

  2. Комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей;

  3. Местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

следующая страница >>



Дешевые политики обходятся особенно дорого. Неизвестный американец
ещё >>