Социальные технологии как способ регулирования трудовых отношений в корпорациях - davaiknam.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Программа дисциплины «Актуальные проблемы регулирования трудовых... 1 252.92kb.
Кодекс Кыргызской Республики (с изменениями и дополнениями по состоянию... 14 3166.94kb.
Г. Б. Шишко к ю. н., профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь... 1 182.61kb.
Кавказской районной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых... 1 30.18kb.
Проблемы социально-трудовых отношений в российской экономике 1 84.58kb.
1. Объект и предмет социологии. Функции социологии 5 746.41kb.
Закон кнр «О медиации и арбитраже трудовых споров» 1 163.37kb.
Учебная программа по курсу «Экологическое право» Тема I отношения... 1 109.42kb.
Межвузовская студенческая научно-практическая конференция правовое... 1 56.25kb.
Брак и семья как социальные институты и их функции Социальные, психологические... 1 112.87kb.
3 Брак и семья как социальные институты и их функции 5 Социальные... 1 235.28kb.
Программа фундаментальных исследований Президиума ран фундаментальные... 21 3285.29kb.
Направления изучения представлений о справедливости 1 202.17kb.

Социальные технологии как способ регулирования трудовых отношений в корпорациях - страница №1/3



На правах рукописи

БУКОВИНСКАЯ Мария Петровна
СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК СПОСОБ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОРПОРАЦИЯХ

Специальность 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва 2008

Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики
Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»
Официальные оппоненты:

Пашин Н.П. доктор экономических наук, профессор

Збышко Б.Г., доктор экономических наук

Винслав Ю.Б., доктор экономических наук, профессор



Ведущая организация: Всероссийский центр уровня жизни (ФГУП) ВЦУЖ

Защита состоится 1 июля 2008 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.03 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 2-й учебный корпус, ауд. 2012.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Автореферат разослан «____» _____________ 2008 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета, д.э.н. А.Л. Пиддэ

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

В современной социально-экономической системе, характеризующейся противоречивостью реформенных процессов, нестабильностью, резким сокращением предприятий находящихся в государственном управлении, переходом от отраслевого государственного управления экономическими процессами к корпоративному произошла недооценка социальных аспектов и принижение роли социально-трудовых отношений, которые повлекли за собой серьезные проблемы в экономике России. Именно в этом следует искать основные причины таких массовых негативных и подрывающих экономическую безопасность страны, явлений, как низкий уровень заработной платы населения, поляризация доходов, резкое снижение качества жизни большинства населения России, безработица, снижение численности населения и т.д.

Одним из основных путей решения этих проблем является разработка и реализация социальных технологий в управлении корпорациями, направленных на развитие человеческого капитала. В ст. 7 пункт 2 Конституции РФ, отмечено, что «в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты».1

Внедрение социальных технологий в развитие корпораций является важной составляющей регулирования социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения, понимаемые как комплекс отношений между наемными работниками и работодателями, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества, являются центральной темой экономики труда.

Изучение социальных технологий, регулирующих социально-трудовые отношения, является актуальным вследствие следующих обстоятельств:

во-первых, децентрализация управления экономической системы страны повлекла за собой существенную модификацию содержательной стороны социальных технологий;

во-вторых, социальные технологии локализуются на уровне корпорации, что порождает многообразие форм, как способствующих развитию, так и порождающих социальные конфликты.

в-третьих, современная социальная политика выступает основой для повышения эффективности корпоративного управления, стимулирует создание новых, более гармоничных взаимоотношений корпораций и государства;

в-четвертых, российские корпорации интегрируются в мировое экономическое пространство, обладающее определенными социальными стандартами и вынуждены решать проблемы соотнесения своих социальных стандартов с международными;

в-пятых, проблема управления социально-трудовыми отношениями в глобализирующейся экономике тесно связана с вопросами регулирования миграции трудовой силы и «утечки мозгов» за рубеж, что непосредственно влияет на национальную безопасность России.

Социальные технологии, направленные на регулирование заработной платы, повышение мотивации труда, оздоровления социально-психологического климата существовали и при социалистической экономике. При переходе страны на рыночные отношения появилось сложно структурированное социальное пространство, частично регулируемое государством, но в значительной мере локализованное на уровне корпораций. В результате появилось обилие различных форм социальных технологий, которые характеризуются различной степенью эффективности, а также потенциальной конфликтности. На ряде корпоративных предприятий наблюдается явный произвол работодателей, устанавливающих размеры заработной платы не только не стимулирующие трудовую мотивацию, но даже не обеспечивающие простое воспроизводство рабочей силы.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что расширение спектра социальных технологий и интенсивности их использования в корпоративном управлении сегодня является основным способом оздоровления социально-трудовых отношений и обеспечения национальной безопасности страны. Задачи повышения благосостояния населения на основе устойчивого роста экономики страны, поставленные Президентом и Правительством РФ, требуют комплексного подхода и интеграции усилий всех основных участников трудового процесса.



Степень научной разработанности проблемы.

До сих пор в России вопросы о том, что такое корпоративное управление вызывают активные научные дискуссии. В рамках диссертационного исследования затронута только незначительная часть проблем корпоративного управления, связанная с внедрением в комплекс управления технологий нового типа – социальных.

В мировой науке существует ряд сложившихся авторитетных школ, посвятивших свои исследования вопросам развития корпораций. Наиболее значимый вклад в развитие этого научного направления внесли такие ученые как И. Ансофф, М. Аоки, Х. Виссема, П. Друкер, Т. Кадзума, Т. Кишида, И. Кунде, Д. Мерсер, Г. Минцберг, Я. Монден, Р. Пиндайк, М. Портер, Дж. Стиглиц

В рамках данного направления даны характеристики развития корпораций в современных условиях, разработаны модели конкурентно-рыночного реформирования данных структур, реализуемые в хозяйственной практике развитых стран. Они заложили основы методологии исследования корпоративных технологий, что позволило на базе моделей развития экономик ведущих стран мира, рассмотреть особенности становления корпораций, тенденции их развития, затронув временной и пространственный аспект реализации корпоративных технологий.

Корпоративные технологии управления, имея сложную социально-экономическую природу, рассматриваются в рамках различных парадигм.

В России проблемы корпоративных отношений исследовали: Аверин А. Н., Афанасьев А.П., Бабич А.М., Балукова В.А.,Бандурин А.В., Винслав Ю.Б., Забелин П.В., Кочетков Г.Б., Кукура С.П., Муравьев А.И., Панов А.И., Радыгин А.Д., Савулькин Л.И.,Сонькин Н.Б., Супян В.Б., Фельдман А.Б., Храброва И.Ю., Цуглевич В.Н., Шарин В.И., Эскиндаров М.А. и другие.

Рассмотрение социальных корпоративных технологий в России нуждается в анализе современного состояния и изучении социально-трудовых отношений. Именно трансформация социально-трудовых отношений в процессе перехода экономики страны от командно-административной к рыночной привела к принципиальному изменению сути социальных технологий, используемых на предприятиях.

Методологическую основу изучения социально-трудовых отношений составили работы по теории рынка труда Д.Кейнса, П.Самуэльсона, А.Филлипса, Р.Эренберга. Это во многом классические работы, заложившие основания современных теоретических направлений, использование которых уже порой не осознается современными исследователями. Тем не менее, они составляют базовую парадигму исследования.

Значительный вклад в развитие теоретических основ современной экономики труда внесли Бреев Б.Д., Волгин Н. А., Заславская Т.И., Катульский Е.Д., Куликов В.В., Одегов Ю.Г., Ракитский Б.В., Римашевская Н.М., Слезингер Г.Э., Щербаков А.И. Теоретические основы, заложенные этими учеными, позволяют, используя их разработки на уровне экономики труда выявлять проблемы и разрабатывать решения для управленческих задач.

Рынок труда выступает основным регулятором социально-трудовых отношений, в рамках которого реализуются конкретные системы социальных технологий. Теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда и развития социально-трудовых отношений в России разрабатывали Буланов В.С., Докторович А.Б., Жукевич Г.В., Жуков А.Л., Зубкова А.Б., Збышко Б.Г., Капелюшников Р.И., Колосова Р.П., Костин Л. А., Малева Т.М., Маслова И.С., Роик В.Д., Саградов А.А., Сафонов А.А., Смирнов С.А., Четвернина Т.Я., Чижова Л.В., Шулус А.А., Якобсон Л.И.

Серьезный научный вклад в разработку проблематики сферы корпоративной социальной политики в условиях новых экономических отношений внесли Бабич А.М., Калашников С. В., Комиссарова Г.А., Пиддэ А.Л., Сулимова Т.С. Основной целью внедрения социальных корпоративных технологий является повышения уровня жизни населения, как результата роста оплаты труда и создания комфортной социальной среды в корпорациях.

Проблеме регулирования уровня жизни и заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике посвящены работы ряда отечественных ученых-экономистов: Бобкова В.Н., Кокина Ю.П., Никифировой А.О., Разумова А.А., Ракоти В. Д., Ржаницыной Л.С., Яковлева Р.А. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся отношений в области доходов и оплаты труда работников как материального, так и нематериального сектора экономики и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме. В соответствии с поставленной целью в центр диссертационного исследования были поставлены вопросы регулирования социально-трудовых отношений в корпорациях.

Значительный объем научных трудов посвящен внутрифирменным механизмам мотивации труда. Эта тема раскрыта в трудах Авдашева С.Б., Авдеева В.В., Алехина О.Ф., Батьковского А.М., Бессокирной Г.П., Климычева В.И., Патрушева В.Д., Сарно А.А., Старобинского Э.Е., Темницкого А.Л. и многих других.

Следует отметить, что на современном этапе имеются результаты отдельных эмпирических исследований, посвященных заработной плате, корпоративной культуре и т.д., но сегодня, практически, отсутствуют исследовательские работы, интегрирующие эти направления и рассматривающие их в комплексе во всей реальной сложности практической реализации, где они соединены воедино.

Остаются неизученными проблемы разработки и использования социальных технологий, как способа регулирования социально-трудовых отношений, в корпорациях с целью воспроизводства трудовых ресурсов, совершенствования организационных и социально-экономических механизмов управления трудом.

Таким образом, существующие научные подходы к изучению социальных технологий и их элементов, нуждаются в классификации с целью перехода от абстрактно-системного моделирования к конкретно-технологическому, позволяющему внедрять социальные технологии в корпоративное управление;



  • требуется синтез исследовательских методик, интегрирующих оценки эффективности внедрения социальных технологий на уровне корпораций (производительность труда, фондоотдача и др.);

  • необходима разработка концепции, обеспечивающей основания для выработки рекомендаций по стратегической и тактической деятельности различных органов управления, реализующих социальные технологии.

Цель исследования состоит в разработке и использовании социальных технологий и государственного стимулирования их внедрения как способа регулирования социально-трудовых отношений для стратегического развития корпораций.

Задачи исследования:

- определить содержание экономической категории социальная технология в корпоративном управлении как способа регулирования социально-трудовых отношений, соотнести ее с такими близкими понятиями как «социальная ответственность бизнеса», «социальная политика» и «социальные инвестиции»;

- на основе изучения и систематизации проблем внедрения социальных технологий в управлении корпорациями выделить базовые элементы социальных технологий, определяющие стратегическое развитие корпораций;

- провести анализ тенденций изменения социального содержания корпоративного управления в период реформ, исследовать современные формы реализации социальных технологий в корпоративном управлении;

- выявить возможности внедрения социальных технологий в корпорациях;

- проанализировать готовность участников социально-трудовых отношений к использованию социальных технологий в корпорациях;

- разработать рекомендации по внедрению социальных технологий в практику регулирования социально-трудовых отношений в корпорациях и организациях.



Объектом исследования выступают современные российские корпорации, функционирующие в условиях трансформации экономической системы.

Предмет исследования составляют социально-экономические отношения по поводу использования и развития социальных технологий в корпорациях.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, корпоративного управления, социальной политики, социально-трудовых отношений и теории экономических трансформаций.

Основным методом работы является качественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим и экспертным исследованием. В работе применен системный подход, предполагающий всестороннее изучение социальной технологии как целостной системы. Использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ), метод экспертных оценок.

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, национальных статистических структур других стран, Международной организации труда, Всемирного банка, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий. Важную часть эмпирической базы составляют материалы независимых выборочных социологических исследований социально-трудовой сферы, в том числе проведенных Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений под научным руководством и при участии автора, в числе которых:

«Профессионализм профсоюзных кадров», проведенного под руководством автора Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений, по Нижегородской области в феврале 2005 г. В опросе приняли участие 50 председателей первичных комитетов профсоюзов, 20 председателей, заместителей, секретарей территориальных объединений профсоюзов, 20 работников аппаратов всех уровней и 20 представителей от горкомов, райкомов профсоюзов Нижнего Новгорода и области;

«Проблемы внедрения социальных технологий в управление корпорациями: роль профсоюзов», проведенного под руководством автора Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений совместно с НИЦ «ЭОН» (Научно-исследовательским центром «ЭОН») в июне-августе 2006 г. В опросе приняли участие 11 руководителей организаций, 12 профсоюзных лидеров, 68 активистов профсоюзов и 336 работников предприятий Нижнего Новгорода и области; в качестве методов сбора информации использовались экспертные интервью с руководителями предприятий и профсоюзных организаций, а так же опрос представителей трудовых коллективов, актива и рядовых членов профсоюзов. В исследовании с разной степенью активности приняли участие следующие предприятия: ОАО "Химмаш", ОАО «Макарьевский пивзавод», ОАО завод им. «Петровского», ОАО «Социальная сфера», ФГУП "Кварц", ООО "Экспонент", ОАО «РУМО», НИИ ТОП, ОАО «Нител», ОАО «Домостроительный комплекс», ОАО «Мельинвест», ФГУП ЦНИИ "Буревестник", ЗАОр "Оканит", ОАО "ПАЗ", ОАО «Нижегородский порт», МП "НАС", ОАО "ГАЗ", ООО «Русавтогаз», ООО Маслокомбинат "Нижегородский", МП «Нижегородэлектротранс».

«Проблемы и перспективы подготовки современных кадров, обладающих навыками использования социальных технологий», проведенного Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений под руководством автора в октябре – ноябре 2006 г. В ходе исследование были выявлены мнения 40 экспертов, представляющих различные отрасли народного хозяйства;

«Качество подготовки специалистов» проведенного Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений по Нижегородской области под руководством автора в октябре - ноябре 2006 г. В опросе приняли участие 197 человек;

«Становление корпоративной культуры в отечественных компаниях» Нижегородским филиалом Академии труда и социальных отношений по Нижегородской области под руководством автора в декабре 2006 г. В опросе приняли участие 152 человека.



Основные научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования, состоят в следующем:

Предложен концептуальный подход к разработке и использованию социальных технологий как способа регулирования социально-трудовых отношений в корпорациях с целью воспроизводства трудовых ресурсов, совершенствования организационных и социально-экономических механизмов управления трудом.

Научная новизна основных результатов диссертации, представлена в следующих, наиболее существенных положениях:


    1. На основе анализа осуществлена систематизация научных идей и концепций, посвященных развитию корпораций и корпоративным отношениям, рынку труда и развитию социально-трудовых отношений, развитию экономики труда, корпоративной социальной политики и т.д., обоснована необходимость выстраивания понятийного аппарата, включающего в себя категории «внутрикорпоративные регуляторы», «социальная ответственность», «социальная политика», «социальная инвестиция» и «социальная технология» в условиях децентрализации системы управления страной. Предложено авторское определение понятия социальная технология в корпоративном управлении. «Социальная технология в корпоративном управлении представляет собой систему согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, основанную на балансе взаимных интересов и направленную на решение стратегических задач и целей корпорации».

2. Предложена авторская классификация корпоративных социальных технологий. В основу разработанной классификации положен методологический принцип, предусматривающий локализацию социальных технологий на уровне корпораций. Основным признаком классификации выступает вид регулятора интересов сторон, участвующих в социальном взаимодействии в ходе реализации социальных технологий. Аргументирован социальный интерес взаимодействия основных социальных групп в обеспечении социально-экономической эффективности деятельности корпорации, как ключевой классификационный признак социальных технологий.

3. Обоснована методика анализа использования социальных технологий в корпоративном управлении, включающих в себя оценку улучшения условий безопасности труда и повышения лояльности участников трудовых отношений к предприятию; формирование социального пакета, как средства, направленного на поддержание здоровья и культурного развития работников; управление заработной платой; наличие программы обучения и методы ее реализации; роль корпоративной культуры; учет активности профсоюзных организаций на предприятиях и эффективность реализации возложенных на них функций и т.д. По результатам диагностики современного состояния использования социальных технологий в практике корпоративного управления в России, проведенной по разработанной автором методике, научно обоснован вывод о деструктивности использовавшихся в России, за годы реформ, социальных технологий, что привело к отставанию корпораций в плане инновационного развития и преобладанию ориентации корпоративного управления на текущее выживание в ущерб стратегическому развитию. Доказано, что становление нового типа корпоративного управления требует переориентации управленческих приоритетов на обеспечение широкого внедрения социальных технологий, как способа стабилизации состояния и дальнейшего стратегического развития корпораций.

4.Автором разработаны следующие социальные технологии в управлении корпорациями: «Создание мотивирующей оплаты труда», «Создание привлекательных рабочих мест на производстве», «Корпоративная культура». Предложена методика реализации социальных технологий, включающая в себя следующие компоненты: оценку финансового состояния корпорации, разработку перечня социальных технологий, конкретизацию содержания каждой технологии с учетом запросов работающих, согласование с персоналом перечня технологий, которые должны быть реализованы в конкретной корпорации, расчет экономического эффекта и разработка алгоритма поэтапного внедрения.

5. На основе комплексного анализа статистической информации, социологического исследования мнений руководителей и работников корпораций аргументирована целесообразность использования социальных внутрикорпоративных регуляторов в управлении корпорациями. Сформулированы и научно обоснованы показатели определения экономической эффективности социальных технологий, в частности, прирост производительности труда, обеспечение производства трудовыми ресурсами, повышение квалификации персонала и др.

6. Разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию государственной политики регулирования социальной деятельности корпораций и стимулирования внедрения широкого перечня социальных технологий в деятельность предприятий; повышению эффективности внедрения социальных технологий за счет проведения социальной политики корпорации. Сформулированы предложения о законодательном введении обязательной практики составления социальных отчетов всеми российскими корпорациями.

7. На основе анализа трансформационных процессов в системе образования кадров разработана стратегия подготовки специалистов по реализации корпоративных социальных технологий. Предложены и обоснованы методические приемы, позволяющие повысить качество обучения специалистов в этой области, в том числе за счет использования новых методик преподавательской деятельности: деловых игр, моделирующих различные аспекты социальных технологий; научно-практических конференций, посвященных социальным аспектам корпоративного управления и т.д. В процессе написания дипломных работ и проектов студенты и преподаватели решают реальные проблемы предприятий и получают результаты в виде экономического эффекта от внедрения социальных инноваций.



Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы при обосновании приоритетных направлений государственной социально-экономи-ческой политики. Предложенные в работе методологические принципы и подходы могут найти применение при разработке федеральных и региональных программ стимулирования внедрения корпоративных социальных технологий. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при проектировании социальных технологий в практической деятельности корпораций. В настоящее время результаты диссертационного исследования используются в преподавании следующих дисциплин: «Основы профсоюзного движения», «Основы социального государства», «Основы социально-рыночного хозяйства», «Основы социальной политики», «Социальное партнерство», «Социальное обеспечение», «Проблемы профсоюзного движения (квота ФНПР)», «Политика доходов и заработной платы» и других дисциплин в Нижегородском филиале Академии труда и социальных отношений.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на российских научных и научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах, в т.ч.: на всероссийской научно-практической конференции «Социальное развитие северных регионов: опыт, проблемы и перспективы» (Москва, 2004); научно-практической конференции «Социальное развитие Союзного государства – состояние и перспективы» (Москва, 2004); семинаре работодателей и специалистов (Москва, 2004); научно-практической конференции «Труд великое право и великая обязанность» (Оренбург, 2005); третьей международной научно-практической конференции «Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы и перспективы развития» (Ярославль, 2006); межвузовской научно-практической конференции «Человеческий капитал и производительность труда: хозяйственная практика и перспективы развития» (Н.Новгород, 2006); научно-практической конференции «Повышение жизненного уровня населения Нижегородской области. Проблемы и перспективы» (Н.Новгород, 2006); всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов «Интеграция России в Евросоюз» (Уфа-Москва, 2006); международной научно-практической конференции «Социальные технологии в управлении корпорацией» (Н.Новгород, 2006); научно-практической конференции «Дополнительное профессиональное образование специалистов налоговых органов: достижения, проблемы, тенденции» (Н.Новгород, 2006); международной научно-практической конференции «Профсоюзы и местная власть» (Уфа, 2006); четвертой международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика» (Н.Новгород, 2006); международной научно-практической конференции «За достойный труд в XXI веке» (Москва, 2007); четвертой международной научно-практической конференции «Социальное партнерство в образовательной сфере: опыт, проблемы и перспективы развития» (Ярославль, 2007); всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы науки, образования и производства» (Н.Новгород, 2007); шестой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Н.Новгород, 2007); межрегиональной научно-практической конференции «Политические, социально-экономические и правовые проблемы достойного труда в современной России» (Екатеринбург, 2007); всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы реформы местного самоуправления в Российской Федерации» (Казань, 2007); международной научно-практической конференции «Социальный аудит и развитие предприятий» (Москва, 2007); методической конференции «VI Съезд ФНПР и приоритетные направления оптимизации профсоюзной составляющей в образовательной деятельности Академии» (Москва, 2007); научно-практической студенческой конференции «Социальные технологии в управлении трудовыми отношениями в корпорации» (Н.Новгород, 2007); научно-практической студенческой конференции «Проблемы реализации национального проекта «Доступное жилье»: социально-экономические аспекты» (Н.Новгород, 2007).

Публикации. По проблемам диссертационного исследования, включая методическую литературу для учебного процесса, автором опубликовано 39 научных работ общим объемом 84,7 п.л., в том числе 12 научных статей в журналах, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора наук, две монографии приведенные в списке трудов соискателя.

Структура диссертационной работы.

Введение

Глава 1. Теоретико-концептуальные подходы к изучению социальных корпоративных технологий

1.1. Тенденции развития корпоративного управления: роль социальных технологий

1.2. Сущность и развитие социальных технологий

1.3. Методологические принципы построения классификации социальных технологий



Глава 2. Проблемы использования социальных технологий в практике корпораций

2.1. Состояние российской социальной сферы и уровень развития социальных технологий

2.2. Зарубежная практика внедрения социальных технологий

2.3. Интеграция российского и зарубежного опыта в регулировании социально-трудовых отношений

2.4. Тенденции изменения механизмов стимулирования распространения социальных технологий

Глава 3. Влияние социальных технологий на конкурентоспособность корпорации

3.1. Влияние социальных факторов на производительность и эффективность труда

3.2. . Анализ принципов построения стратегий управления оплатой труда в российских корпорациях.

3.3. Разработка социальных технологий, мотивирующих повышение производительности труда

3.4. Технология формирования социального пакета, направленная на повышение лояльности работников к корпорациям

Глава 4. Алгоритмы разработки и реализации социальных технологий в управлении корпорациями

4.1. Социальная технология «Создание мотивирующей оплаты труда»

4.2. Социальная технология «Создание привлекательных рабочих мест на производстве»

4.3. «Корпоративная культура»: социальная технология как ключевой способ стратегического развития корпораций



Глава 5. Внедрение социальных технологий в практику деятельности корпораций

5.1. Методика анализа экономической эффективности реализации социальных корпоративных технологий

5.2. Подготовка специалистов в области социальных технологий

Заключение

Список литературы

Приложения

II. Основное содержание работы

Первая глава – «Теоретико-концептуальные подходы к изучению социальных корпоративных технологий» – посвящена анализу концепций и комплексов практических наработок, созданных в рамках деятельности транснациональных корпораций. Введение в научный оборот термина «социальная технология» требует раскрытия и понимания природы развития корпоративного управления в России, как основного пространства для реализации социальных технологий. Принципиальным отличием реализации социальных технологий в этом управленческом пространстве, по сравнению с государственными предприятиями функционировавшими в период плановой экономики СССР, является невозможность прямого директивного вмешательства государственных органов в деятельность корпораций. Социальные технологии в корпоративном управлении являются результатом определения баланса интересов различных участников трудового процесса.

Основной тенденцией развития корпоративного управления, в последние десятилетия, становится рост значимости различных социальных элементов жизнедеятельности корпораций. В условиях роста нестабильности рынка социальные аспекты начинают играть стабилизирующую функцию. В стабильном стратегическом развитии наиболее заинтересованы именно корпоративные формы хозяйствующих субъектов, а не малый и средний бизнес, в большей степени ориентирующийся на тактические приоритеты своей жизнедеятельности. В корпорациях сосредоточены в концентрированном виде наибольшие объемы человеческих ресурсов страны. Именно в силу этих двух факторов, именно корпоративное пространство должно стать основным для реализации социальных технологий. Социальные технологии не только не чужды корпоративному управлению, а напротив, органично сочетаются и значительно востребованы в больших коллективах людей, взаимосвязанных общей производственной целью. Они появились как результат реакции общества на рост коммерциализации и усиления роли рынка в общественной жизни. Как элемент экономической системы социальные технологии нацелены на достижение экономической эффективности, но в то же время, как элемент социальной жизни, они направлены на реализацию принципа социальной справедливости.

Проведенное автором социологическое исследование позволило сформулировать содержание экономической категории социальная технология в корпоративном управлении и дать авторскую трактовку. «Социальная технология в корпоративном управлении» представляет собой систему согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, основанную на балансе взаимных интересов и направленную на решение стратегических задач и целей корпорации. Комплексный подход позволяет повысить технологичность реализации технологий социальной политики и системно перейти от идеологии к конкретной реализации технологий и оценке их эффективности, выделить новые аспекты процесса управления, конкретизировать понятие социальной технологии до уровня, встраивающего их в уже традиционный управленческий процесс и перевести процесс их реализации на научно-практическую основу.

Новый ракурс анализа, привнесенный концепцией социальных технологий в корпоративном управлении, состоит в исследовании взаимодействия интересов участников трудового процесса и понимании механизма социальных отношений, их роли катализатора воспроизводственных процессов. Взаимоувязывание социальных технологий, как стратегического способа развития общества в целом, со стратегическим развитием корпораций позволяет учесть в управленческой деятельности принципиальные черты экономики будущего, основанной на новых формах включения работника в трудовой процесс и восприятие самой корпорации не только и не столько как инструмента зарабатывания прибыли, сколько как организации, созданной для приращения общественного капитала.

Таблица 1.



Классификация социальных корпоративных технологий

Вид социальной технологии

Регулятор

Социальный интерес, потребность

1. Создание социальных механизмов, мотивирующих производительность труда

1.1. Создание мотивирующей оплаты труда;

Размер заработной платы

Обеспечение воспроизводства рабочей силы

1.2. Создание привлекательных рабочих мест;

Изменение условий труда

Качество трудовой деятельности

1.3. Управление карьерными стратегиями;

Предоставление возможностей для роста

Потребность в самовыражении и росте

1.4. Участие работников в собственности корпорации

Владение акциями

Потребность в соучастие

2. Инвестиции в человеческий капитал

2.1. Обучение работников

Оплата обучения

Потребность в саморазвитии

2.2. Инвестиции в поддержание здоровья и культурного развития

Финансирование социальных объектов

Потребность в самосовершенствовании

2.3. Предоставление социальных пакетов

Финансирование социальных сервисов

Потребность в стабилизации и ощущении надежности

3. Корпоративная культура

3.1. Участие в управлении

Создание механизма учета мнений работников

Потребность в инновации как элементе самоутверждения

3.2. Формирование корпоративной лояльности

Создание механизма закрепления взаимосвязей работник-корпорация

Потребность в принадлежности к группе и чувстве общности целей и дела

4. Брэнд

4.1. Реализация концепции брэнда в деятельности подразделений

Внутреннее смыслотворчество

Потребность в осмысленности и общественной пользе реализуемой деятельности

4.2. Управление социальным пространством брэнда

Внешнее выражение целей корпорации

Потребность в социальном признании реализуемой деятельности

5. Направления совершенствования корпоративной политики в области социальной ответственности бизнеса

5.1. Неукоснительное выполнение корпорациями законодательства

Формирование законопослушности корпораций

Потребность в легитимизации и участии в транспарантных экономических отношениях

5.2. Поддержание партнерских отношений с общественными организациями

Формирование социальных сетей

Потребность в социальной поддержке

5.3. Вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и программы поддержки развития местного сообщества.

Формирование программы по связям с общественностью

Потребность в существовании нормально функционирующего социального пространства, обеспечивающего качественное воспроизводство человеческого капитала территории

Обзор концепций и подходов к изучению социальных технологий в управленческой практике, с позиций экономики труда, позволил разработать классификацию основных направлений их развития на российских предприятиях. В основу разработанной классификации положен методологический принцип локализации социальной технологии на уровне корпорации (см. табл. 1.).

Введение двух основных критериев отнесения технологий к социальным корпоративным технологиям, а именно, ориентация на достижение баланса интересов участников трудового процесса и стратегическое развитие корпорации требует пересмотра уже наработанного управленческого опыта.

Вторая глава «Проблемы использования социальных технологий в практике корпораций» содержит анализ тенденций развития социально-трудовых отношений в России и способов управления ими. Особое внимание уделяется изучению рамочного законодательного обеспечения управления социальными процессами.

Уровень развития социальной сферы во многом является результатом и показателем эффективности реализации социальных технологий. Переход от плановой экономики к рыночной сопровождался перестройкой форм регулирования социальной сферы, что послужило основанием и вызвало необходимость создания новых социальных технологий

Однако, формирование новой структуры российской социальной сферы началось с резкого сужения потока финансирования ее жизнедеятельности.

В России в конце 1990-х годов объем инвестиций в объекты непроизводственной сферы снизился до менее половины от уровня 1990-го года. Для 1990-х г. было характерно резкое падение инвестиционной активности в непроизводственном строительстве и, особенно, в строительстве жилья. Снижение объемов инвестиций в социальную сферу в эти годы объяснялось необходимостью решения острых социальных вопросов: выплаты пенсий, зарплаты, поддержки депрессивных районов, решение текущих проблем, а не стратегического развития. Уменьшились инвестиции в объекты социального назначения, в частности, общеобразовательных учреждений, дошкольных учреждений, больниц, поликлиник. Параллельно со снижением федерального финансирования социальной сферы проходили процессы передачи объектов непроизводственного характера на баланс муниципалитетов.

Переход к рыночной экономике сопровождался ликвидацией централизованного управления крупными предприятиями. Предприятия, получив статус акционерных обществ и широкую самостоятельность в ведении хозяйственной деятельности, в короткий период времени сняли со своих балансов объекты социальной сферы. Они были переданы муниципальным властям или проданы различного рода частным структурам. Уход государства от мелочной регламентации социально-экономических процессов в сочетании с широкой экономической самостоятельностью на первичном уровне хозяйствования породили некий социально-идеологический вакуум. Это обстоятельство объективно способствовало созданию внутрикорпоративных правил, методов решения корпоративных проблем, которые в значительной мере зависели от личности владельцев и управляющих компании. Сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, крупные предприятия в новом организационно-правовом статусе в виде акционерных обществ, которые по современной терминологии принято называть корпорациями, освободились от груза социальной инфраструктуры. С другой, в условиях различных форм собственности, на их плечи легли задачи и функции решения социально-бытовых проблем членов трудовых коллективов, поддержание здоровья и культурного развития работников, обеспечение детей детскими садами, яслями, лагерями для летнего отдыха, санаториями, и т.д., которые решались в прежние времена централизовано и которые теперь они должны решать самостоятельно, так как без их решения невозможно эффективное функционирование компании. Согласно результатам всероссийского исследования, в среднем по выборке, величина социальных инвестиций на одного работника (IL), заявляемая корпорациями, составила 28 330 рублей в год, отношение объемов социальных инвестиций к валовым продажам (IS) – 1,96%, а к балансовой прибыли (IP) – 11,25%.2

Заявляемая компаниями структура социальных инвестиций не всегда в полном объеме поддерживается работниками. По результатам исследования социальный пакет на территории Нижегородской области получали в 2004 г. 8,1% работников и 8,6% в 2006 г.3 Самой распространенной формой социальной поддержки является оплата предприятием питания работника, они составляют около 60% от общего числа предоставляемых услуг.

Несбалансированность развития социальной сферы и отсутствие институтов формирования трудовой мотивации породили множество организационно-управленческих проблем на корпоративном уровне. Именно это обстоятельство объективно вызвало к жизни социальные технологии в корпоративном управлении и неотложность их реализации. Стимулирование внедрения социальных технологий в практику корпоративного управления должно стать одним из важнейших направлений развития государственной социальной политики. Законодательное регулирование этих процессов находиться в стадии формирования и сохраняет в себе как традиционные формы, так и начинает учитывать опыт зарубежных компаний. Традиционной основой регулирования социальных отношений в сфере труда, являющихся предметом социальных технологий, выступает Трудовой кодекс. По мере развития рыночных отношений, центр регулирования взаимодействия работник – работодатель смещается с общегосударственного на локальный уровень в виде договорного регулирования.

По мере внедрения социальных технологий в практику корпоративного управления возникают новые гибкие формы косвенного законодательного регулирования этих процессов. В России международный стандарт социальной отчетности внедряется под влиянием двух основных факторов: выход российских компаний на международный рынок и инициативы различных общественных организаций (Российского союза промышленников и предпринимателей, профсоюзных организаций). Если положения Трудового законодательства носят обязательный к исполнению характер, то внедрение форм социальной отчетности, соприкасаясь с налоговым регулированием, находится в рекомендательной плоскости.

Важным направлением, стимулирующим внедрение социальных технологий в корпоративное управление, становится внедрение системы социальных стандартов и социальной отчетности. Международный стандарт отчетности в области устойчивого развития GRI (Global Reporting Initiative) используют в своей практике около 440 компаний в разных странах мира. Основной проблемой является привязка GRI к принятым в России законам и нормам в области трудовых отношений, экологии, экономических показателей. Внедрение корпоративной социальной отчетности тесно связано с проблемой глобализации, ключевым субъектом которой является бизнес. Организация объединенных наций инициировала создание «Глобального договора»4. В основе этого документа лежат добровольные принципы поведения в сфере прав человека, охраны труда, сохранения окружающей среды, а также противодействия коррупции, которым обязуются следовать компании и организации, подписавшие договор. В России компании, стремящиеся к выходу на международные рынки, начинают стремиться к соблюдению международных стандартов. Компания ОАО «ГМК «Норильский никель» опубликовала социальный отчет еще в 2004 году по итогам деятельности за 2003 год5. Документ был подготовлен на основе рекомендаций Глобальной инициативы по отчетности в области устойчивого развития (Global Reporting Initiative). Социальный отчет ОАО «Сибнефть» за 2002-2003 год - первый отчет компании с российским капиталом, подготовленный в соответствии с требованиями международного стандарта верификации отчетов AA10006. Северо-Западная лесопромышленная компания выпустила один из первых социальных отчетов – экологический отчет за 2004 год, подготовленный с учетом требований Руководства GRI и стандарта ГОСТ Р ИСО 14001-98. Законодательное обеспечение реализации социальных технологий регулируется комплексом нормативно-правовых актов, всех уровней от федерального до внутрикорпоративного, отражая поэтапное становление рыночных отношений в России.

Третья глава «Влияние социальных технологий на конкурентоспособность корпорации» содержит описание результатов серии авторских исследований, посвященных анализу различных элементов социальных корпоративных технологий, ориентированных на стратегическое развитие и высокую конкурентоспособность корпораций.

В современных условиях развития, по мнению руководства корпораций, основная цель социальной политики – это подъем производительности труда. Чем в большей степени прибыль предприятия зависит от производительности, качества труда работников, тем выше вероятность внедрения в корпоративное управление спектра социальных технологий.

Одним из основных видов социальных технологий является организация заработной платы. На современном этапе руководители используют различные стратегии установления и выплаты зарплаты работников. Прежде всего, повышение заработной платы используется как способ удержания ценных сотрудников.

Таблица 2.

Оценка степени важности стимулов работы, %

Наименование стимулов

производительности труда



Очень важны

Скорее важны

Затр. ответить

Скорее не важны

Неважны

Итого по строке

Включение в социальный пакет медицинской страховки

82

11

6

0

1

100

Регулярный пересмотр системы оплаты труда в сторону повышения

79

13

6

1

1

100

Включение в социальный пакет дополнительных пенсионных отчислений

73

11

10

2

2

100

Благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе

72

19

8

0

1

100

Выплата премиальных, бонусов, процентов с продаж

70

17

11

1

1

100

Поощрение инициативы

66

16

15

3

0

100

Включение в социальный пакет организацию отдыха для работников и членов их семей

63

23

9

3

2

100

Обучение, повышение квалификации

61

23

10

3

2

100

Включение в социальный пакет бесплатных обедов

61

17

9

9

4

100

Перспективы Вашего карьерного роста

57

20

12

5

5

100

Обеспечение для каждого работника возможности обращения к своему руководителю

55

23

18

6

2

100

Гибкий механизм оплаты труда

53

21

18

2

6

100

Включение в социальный пакет скидки на приобретение товаров и услуг

51

18

18

7

6

100

Проявление внимания со стороны руководства, поздравление с праздниками

46

37

13

3

1

100

Приобретение товаров/услуг предприятия на льготных условиях

43

28

20

5

4

100

Устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполненную работу

38

28

27

6

1

100

Включение в социальный пакет абонемента на посещение спорт-клуба

36

23

17

18

6

100

Проведение мероприятий, организованных для работников предприятия

36

38

18

5

3

100

Моральное стимулирование работников: дипломы, грамоты за лучшую работу и т.д.

35

35

15

9

6

100

Основным фактором, способствующим росту заработной платы становиться техническое переоснащение производства, повышающего спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Снижение доли малоквалифицированного труда в производственных процессах повышает оплату труда, но при этом могут возникнуть проблемы (если не увеличивается сбыт товаров) роста безработицы. Эти показатели в масштабах России могут регулироваться только на макроуровне, необходима разработка государственной политики поддержки отечественного производителя и стимулирования внедрения социальных программ на предприятиях. В этой связи среди необходимых мер со стороны государства руководители предприятий выделяют следующие: снижение налогового бремени; государственное регулирование тарифов на топливные и энергоресурсы; поощрение предприятий; лоббирование интересов российских предприятий на международном уровне; совершенствование законодательной базы; возрождение и развитие системы госзаказов и своевременная полная их оплата.

При социологическом исследовании выявлены приоритеты стимулов производительности труда, где регулярный пересмотр оплаты труда в сторону повышения считают очень важным 79% работников, выплата премий, бонусов, процентов с продаж мотивирует около 70% персонала (см. табл. 2). При этом гибкий механизм заработной платы востребован заметно в меньшей степени (53%). Благоприятный социально-психологический климат в коллективе считают важным условием повышения производительности труда 72% – работающих. Однако, нематериальное поощрение, исходящее со стороны руководства востребовано уже в заметно меньшей степени – 35 %. Далеко не последнюю роль в стимулировании производственной деятельности играют мотивы профессионального развития. Более половины работников указывают на высокую значимость повышения квалификации, а также перспектив карьерного роста (61% и 57% соответственно). В то же время, вопросы, связанные с трудовой инициативой, самостоятельностью, ответственностью, вызывают сложную реакцию персонала.

З
апрос на регулярное повышение зарплаты в немалой степени обусловлен восприятием работниками уровня оплаты труда как не соответствующего объему и качеству выполняемой работы (60%). Менее трети от всех работников (31%) полагают, что уровень оплаты адекватен их труду. (см. рис. 1).


следующая страница >>



Фантасты — это люди, которым не хватает фантазии, чтобы понять реальность. Габриэль Лауб
ещё >>