Особенности управления персоналом на малых предприятиях - davaiknam.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Управление персоналом предприятия 1 38.72kb.
Особенности управления персоналом и мотивации на промышленных предприятиях... 1 127.72kb.
«эффективное управление персоналом» программа курса 1 147.85kb.
1. История развития управления персоналом Основные концепции управления... 1 172.54kb.
О доступе малых предприятий и предпринимателей к инженерной инфраструктуре... 1 96.31kb.
1. Основные концепции управления персоналом История развития науки... 1 18.17kb.
Ис-про. Управление персоналом. Программный комплекс «ис-про. 1 197.75kb.
Апк «Лабиринт» описание 1 29.38kb.
Глава История практической деятельности в области управления чр глава... 13 3145.03kb.
Обзор систем управления бизнес-правилами 1 81.84kb.
Лаборатория Педагогической психологии омц юоуо г Москвы 1 51.86kb.
1. Основные концепции управления персоналом История развития науки... 1 18.17kb.
Направления изучения представлений о справедливости 1 202.17kb.

Особенности управления персоналом на малых предприятиях - страница №1/1

Особенности управления персоналом на малых предприятиях.

В статье проведено теоретическое исследование особенностей формирования коллектива и управления персоналом, как ключевого фактора, определяющего успех деятельности малого бизнеса; обоснованны важные моменты кадровой политики в рамках цикла работы руководителя малого предприятия.

Ключевые слова: малые предприятия, управление персоналом, кадровая политика.

Управление персоналом - подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. [4, с.357] Квалификация кадров и уровень менеджмента – это ключевые факторы, которые определяют успех в развитии бизнеса независимо от его масштабов. Однако для малого бизнеса наличие квалифицированного персонала имеет особое значение. На небольшом предприятии велика цена ошибок или неэффективной работы каждого сотрудника, поскольку именно интенсивный труд, высокое качество работы, мобильность кадров и предприятия в целом являются конкурентными преимуществами малого бизнеса по сравнению с крупными предприятиями. Формирование коллектива для предприятий малого бизнеса имеет практически ключевое значение для успеха дела.

Проходит и то время, когда специалисты и квалифицированные работники стремились устроиться на работу в крупные фирмы, а связано это с особенностями управления персоналом на малых фирмах. На небольших предприятиях, как правило, наблюдается тесное сотрудничество работников с руководством. Проявляется это благодаря применению демократического стиля управления предприятием: руководитель прислушивается к мнению, советам, просьбам работников, помогает разрешать конфликты, решить проблемы, делиться планами развития предприятия на будущее, подготавливает персонал к изменениям. Почти на всех малых предприятиях отсутствует служба управления персоналом. Её обязанности может выполнять менеджер по персоналу или чаще всего сам руководитель. В связи с этим рассмотрим основные особенности кадровой политики на малых предприятиях в рамках цикла работы руководителя: «набор персонала – постановка задач – обучение – мотивация – контроль и подведение итогов» [3, с.351].



  1. В отличие от крупных компаний где подбором персонала занимается целый отдел сотрудников на малых предприятиях поиск новых сотрудников как правило лежит на самом руководителе. Руководству предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Принципы подбора персонала на малых предприятиях иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

С юридической точки зрения особенностью найма персонала на малые предприятия является возможность заключения срочного трудового договора: «По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)» [1, статья 59].



  1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствует четкое функциональное разделение между административным и производственным персоналом. «Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ»[4, с.162]. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

  2. Обучение и повышение квалификации работники, как правило, проводят за свой счёт и по своему желанию. Руководство проводит семинары и тренинги в том случае, если запускается новая линия производства, осваивается новый сегмент рынка сбыта, предоставляется клиентам новая услуга, и т.д., требующие дополнительных знаний и навыков. Таким образом, тогда как на крупных предприятиях обучение персонала проводится постоянно и системно, обучение персонала на малых предприятиях носит периодичный характер.

  3. К особенности мотивации персонала небольших предприятий можно отнести следующие моменты:

  • достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

  • работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

  • участие в доходах предприятия (работники могут стать акционерами или партнерами);

  • работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

  • тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

  1. Отсутствие многоуровневой организационной структуры, малая степень бюрократичности в работе малых предприятий дает возможность осуществлять более качественную оценку и контроль деятельности сотрудников [3, с.362]. Это также располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и сотруднику однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Таким образом, результатом правильной кадровой политики руководителя малого предприятия является сплочённость коллектива, взаимопонимание между руководством и подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям рынка.

Список использованных источников:



  1. Трудовой кодекс Российской Федерации часть 3 от 30.12.2001 (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

  2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 495 с.

  3. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации / Под редакцией Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.





Говорят, будто баски понимают друг друга, но, по-моему, это враки. Жюль Сезар Скалигер
ещё >>