Г. Б. Шишко к ю. н., профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь, заведующий кафедрой правоведения Белорусского государственног - davaiknam.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
А. П. Клищенко заведующий кафедрой атомной физики и физической информатики... 1 129.74kb.
о подготовке квалифицированных кадров по специальности «экономическая... 1 58.92kb.
Основные черты современного военно-уголовного законодательства Швейцарской... 1 179.46kb.
И. И. Жолнеревич заведующий кафедрой общей физики Белорусского государственного... 1 92.74kb.
Учебная программа для высших учебных заведений по специальностям 1 121.25kb.
Государство как фактор становления гражданского общества в переходных... 1 336.25kb.
Профиль подготовки – «Гражданско-правовой» Квалификация (степень) 6 784.54kb.
Звание «Заслуженный работник Национального минерально-сырьевого университета 1 54.02kb.
«Энергетическое право». 2010.№2. С. 2 История развития нефтегазовой... 1 207.05kb.
Руководящий документ белорусского государственного университета 1 140.07kb.
Учебная программа для высших учебных заведений по специальности 1 209.52kb.
Книга посвящена неизменно привлекательной и актуальной теме психологии... 20 4195.14kb.
Направления изучения представлений о справедливости 1 202.17kb.

Г. Б. Шишко к ю. н., профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь, заведующий - страница №1/1




Г.Б. Шишко

к.ю.н., профессор, заслуженный юрист Республики Беларусь, заведующий кафедрой правоведения Белорусского государственного экономического университета


Соотношение централизованного и локального способов

правового регулирования трудовых отношений.
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы централизованного и локального способов регулирования трудовых отношений по законодательству Республики Беларусь. Обосновывается вывод о том, что реализация норм закона являющихся, как правило, основой создания локальных правил, не редко, в свою очередь, поставлена в прямую зависимость от наличия локальной нормы.[1]

Введение

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Республики Беларусь осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что основные вопросы в регулировании трудовых отношений регулируются общими нормативными правовыми актами, устанавливаемыми в централизованном порядке. Этим объясняется единство и стабильность условий труда и его оплаты, а, следовательно, создаются реальные гарантии осуществления работниками своих трудовых прав. [2]

В нормотворческой деятельности применяются акты законодательства - нормативные правовые акты, составляющие законодательство Республики Беларусь.

Под нормативным правовым актом согласно Закону Республики Беларусь от 10.01.2000 г. № 361-3 «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» понимается официальный документ установленной формы, принятый (изданный) в пределах компетенции уполномоченного государственного органа (должностного лица) или путем референдума с соблюдением установленной законодательством процедуры, содержащий общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неопределенный круг лиц и неоднократное применение. Изданные в соответствии с действующим законодательством нормативные правовые акты имеют юридическую силу. Юридическая сила нормативного правового акта это характеристика нормативного правового акта, определяющая обязательность его применения к соответствующим общественным отношениям, а также его соподчиненность по отношению к иным нормативным правовым актам.

К числу законодательных актов относится: Конституция Республики Беларусь; законы Республики Беларусь; Декреты и Указы Президента Республики Беларусь. Законодательство это система нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения. При этом нормотворческая деятельность это специфическая деятельность нормотворческих органов. К ней относится научная и организационная деятельность нормотворческих органов по подготовке, экспертизе, изменению, дополнению, принятию (изданию) толкованию, приостановлению действия, признанию утратившими силу либо отмене нормативных правовых актов.

В нормативных правовых актах регулирующих трудовые отношения содержатся предписания отражающие лишь основные стороны общественных отношений. Однако в настоящее время нанимателем предоставлены широкие возможности для локального регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. С принятием Трудового кодекса Республики Беларусь существенно расширилась сфера действия локального регулирования трудовых отношений. Сейчас систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений наниматель вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных им правовых норм регулирующих трудовые отношения в организациях разрабатываются и утверждаются локальные нормативные правовые акты .


1. Понятие локальных нормативных правовых актов (далее ЛНПА) и их назначение.

В законодательстве Республики Беларусь нет единого подхода к раскрытию понятия локального нормативного правового акта. Согласно статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК) локальные нормативные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Иное определение локального нормативного правового акта закреплено в статье 1 Закона.

Локальным нормативным правовым актом (далее ЛНПА) является нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Термин "локальный" произведен от латинских слов locus – место, locates местный, то есть семантически слова "локальный и местный" идентичны.

Однако в юридической литературе понятие "локальная норма" в сравнении с понятием "местная норма" интерпретируется ограничительно. Локальные нормы – это правила, которые устанавливаются и действуют в рамках отдельных предприятий и их структурных подразделений. В отличие от них местными нормами обычно именуют правила, устанавливаемые местными органами власти и управления и действующие в пределах подведомственной им территории.[3]

В организациях всех форм собственности издаются те ЛНПА, право на издание которых предоставлено законодательством и учредительными документами. К таким документам относятся: приказы; распоряжения; инструкции; правила; положения; коллективные договоры; штатное расписание; соглашение о неразглашении коммерческой тайны предприятия, организации и др. Согласно пп 93-94 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утв. постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 года №4 приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией. Приказы издаются также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц и подведомственных организаций, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий. Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации (коллегиального органа управления) для решения оперативных вопросов основной деятельности. Не допускается издание распоряжений в случаях, когда необходимо документально оформить управленческое решение по основным принципиальным задачам, стоящим перед организацией. В этих случаях должны издаваться постановления, решения, приказы. Следует иметь ввиду, что приказы и распоряжения издаваемые в организации, подразделяются на три вида: по основной деятельности; по личному составу; по административно-хозяйственным вопросам. Не допускается объединение в одном приказе или распоряжении вопросов основной деятельности и по личному составу. В приказах и распоряжениях по личному составу основание издания документа указывается в конце каждого пункта. Если основание для издания нескольких пунктов документа является единым оно указывается в конце текста.

Анализ законодательства, регулирующего трудовые отношения, позволяет сделать вывод, что восполнение пробелов в праве возможно локальными нормативными правовыми актами. Законодателем не установлено никаких запретов на создание дополнительных документов в регулировании трудовых отношений при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому наниматель по своей инициативе или инициативе работников (их представительного органа) может разработать и применить любой удобный для него локальный нормативный правовой акт в сфере труда.

Вопросы правового регулирования трудовых отношений относятся к числу важнейших в трудовом праве. Они охватывают наиболее существенные стороны регулирования труда на предприятии, в организации.



Успешно решить задачи, направленные на повышение производительности труда, укрепление трудовой дисциплины и организованности на уровне конкретной организации возможно с введением рациональных локальных нормативных правовых актов, отвечающих современным требованиям научной организации труда, с постоянным совершенствованием правового механизма применения власти нанимателя на локальном уровне. ЛНПА, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения – это акты принятые в установленном порядке. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда у данного нанимателя могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. Они не должны содержать норм, ухудшающих правовое положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными правовыми актами, а так же соглашениями и коллективными договорами. Процедура их принятия неопределенна. По сроку действия они могут быть как срочными так и постоянными. Они могут приниматься как самим нанимателем самостоятельно, так и по согласованию или совместно с трудовым коллективом, профсоюзными или иными общественными организациями. Например, по согласованию или с участием с представительным органом работников (профсоюзом) принимаются следующие ЛНПА: устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования; графики сменности, которые как правило, является приложением к коллективному договору; ЛНПА об оплате труда (положение об оплате труда); правило внутреннего трудового распорядка. Иногда при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации с участием профсоюзов возникают разногласия. При разногласии наниматель вправе самостоятельно реализовать свою позицию. Без согласования или участия представительного органа работников (единолично) нанимателем принимаются: штатное расписание; должностные инструкции; приказы и распоряжения. Порядок принятия ЛНПА очень важен с точки зрения определения их действия. ЛНПА принятые с нарушением установленного порядка согласования или участия представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением – без согласования с таким органом), считаются не действительными и не подлежат применению. Вместе с тем, следует иметь ввиду, что субъектом нормотворчества на локальном уровне остается наниматель. По его решению могут приниматься и другие ЛНПА, например, положение о кадровой службе, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении предприятием и др. ЛНПА имеют некоторые особенности наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных правовых актов: они носят подзаконный характер, так как в основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда у данного нанимателя могут дополняться, уточняться или конкретизироваться; основным субъектом локального нормотворчества является наниматель, который может (а в отдельных случаях – обязан) принимать ЛНПА в пределах своей компетенции; ЛНПА – это акты предназначенные только для внутреннего использования у конкретного нанимателя. Регулируя трудовые и иные связанные с ними отношения ЛНПА отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику.[4] Их отличает быстрота реагирования на изменения общественной организации труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконивании различных интересов сторон. Например, они могут быть приняты в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные при этом упущения могут оперативно устраняться по средствам внесения изменений и дополнений. Социальная ценность локального нормативного регулирования в том, что установление в ЛНПА благоприятных условий труда, конкретизация взаимных обязательств и взаимной ответственности сторон способствуют построению в коллективах организации нормального микроклимата и деловых отношений. И все же основной целью локального нормотворчества – это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного нанимателя. [5]

Для ЛНПА характерно, что их действие не персонифицируется, то есть они распространяются на персонально неопределенный круг лиц, работающих на данном предприятии, в организации и рассчитаны на неоднократное применение. Таким образом, ЛНПА не могут быть использованы вне конкретного предприятия даже при наличии совершенно одинаковых условий. Нанимателю, осуществляющему локальное нормотворчество важно знать, какие ЛНПА регулирующие трудовые отношения обязательны для данной организации, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие акты можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. К обязательным ЛНПА относятся: правило внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; инструкции по охране труда по профессиям; график отпусков; трудовой договор; контракт; приказ о приеме на работу, журнал инструктажа ( ознакомление с инструкциями), табель учета рабочего времени. К обязательным ЛНПА при определенных условиях относятся: должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием (если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах); положение о премировании и материальном стимулировании работников (если эти вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах); локальное положение о коммерческой тайне (если в ПВТР и трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну); договоры о полной материальной ответственности (в случаях установления полной материальной ответственности); графики сменности (при наличии сменной работы); коллективный договор (если сторонами достигнуто соглашение по всем его условиям). К ЛНПА, которые носят рекомендательный характер относятся: положение о совете молодых ученых и специалистов работающих в организации; положение о проведении учебы с мастерами (день мастера); положение о совете профилактики по предупреждению нарушений трудовой дисциплины; положение об общественной юридической консультации и др. При необходимости наниматель вправе разрабатывать и утверждать лично и по согласованию с представительным органом работников и другие ЛНПА регулирующие трудовые отношения. К ним могут быть отнесены: положения, предусматривающие введения, замену и пересмотр норм труда; положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышение квалификации работников; локальное положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов; положение о размерах и порядке возмещения расходов связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; локальное положение об установлении работнику режима гибкого рабочего времени. На практике не редко принимаются ЛНПА, положения которых не соответствуют нормам действующего трудового законодательства Республики Беларусь. Например, обязанность работника при увольнении представить обходной лист. Иногда при отказе работника представить обходной лист наниматель задерживает расчет или не выдает работнику трудовую книжку. Или обязанность работника носить фирменную одежду, не обусловленную особенностями выполнения трудовой функции (свойственными профессии врача, медицинской сестры, продавца, менеджера торгового зала). Включение подобных положений в ЛНПА будут противоречить основной цели локальных актов установлению обязательных правил поведения в процессе коллективного труда и не будут носить правового характера, а наниматель не может привлекать к ответственности работника не заполнившего обходной лист при увольнении или налагать дисциплинарное взыскание за отсутствие фирменной одежды, если ее ношение не обусловлено особенностями выполняемой трудовой функции или производственного процесса. Подобные положения могут закрепляться в так называемых «Руководствах для работников» или «Кодексах делового поведения», которые не являются ЛНПА не носят нормативного характера а скорее являются рекомендательными положениями. [5]

Следует иметь в виду, что наниматель обязан ознакомить работников с действующими на предприятии, в организации ЛНПА с помощью ознакомительного листа или путем ведения журналов по ознакомлению работников с ЛНПА (в случае большой численности работников).

В приказе нанимателя "О доведении ЛНПА до сведения работников" могут быть предусмотрены следующие требования. При наличии в локальном документе нормы, обязывающей довести содержание этого документа до личного состава или ознакомить с ним, доводить этот ЛНПА под личную роспись в листе ознакомления. Бланк листа ознакомления прикрепляется к оборотной стороне последнего листа документа.

При отсутствии в тексте документа требований об ознакомлении с ним личного состава, руководитель структурного подразделения решает вопрос о необходимости доведения документа до личного состава самостоятельно. При этом следует учитывать, что сотрудник, нарушивший требования ЛНПА, с которым не был ознакомлен, не может конкретно быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В этом случае к дисциплинарной ответственности может быть привлечен его прямой непосредственный руководитель. Сотрудники, находящиеся в отпусках, временно отсутствующие должны быть ознакомлены со всеми документами, полученными в их отсутствии, в момент выхода на работу. Ответственным за доведение содержания документов до сотрудников является начальник канцелярии.

Форма ЛНПА – это всегда письменный документ. Конкретные требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке. [6]


  1. Виды локальных нормативных правовых актов регулирующие трудовые отношения

К числу ЛНПА в свете регулирования трудовых отношений можно отнести: местные правила внутреннего трудового распорядка;

коллективные договоры;

графики трудовых отпусков;

различные положения (например, положения о премировании);

должностные инструкции;

штатное расписание;

соглашение о неразглашении коммерческой тайны предприятия, организации;

положения о структурном подразделении (цехе, отделе и др.)

Местные правила внутреннего трудового распорядка регулируют порядок приема и увольнения работников, обязанности работников и нанимателей, рабочее время и его использование, виды поощрения работников и меры дисциплинарного взыскания, применяемые в соответствии со статьей 198 ТК.

Внутренний трудовой распорядок предприятия, организации отражает продолжительность рабочего времени, перерывов для отдыха и приема пищи и другие вопросы. Утвержденные нанимателем местные ПВТР обязательны как для работников, так и для нанимателей. Работники организации должны быть ознакомлены с ПВТР (желательно под роспись в личной карточке (Ф-Т2). Текст ПВТР должен быть вывешен на видном месте для ознакомления с ними вновь принимаемых работников. От имени нанимателя его права и обязанности, связанные с применением ПВТР, осуществляют уполномоченные должностные лица – руководитель (его заместители) организации, руководители подразделений (их заместители), мастера, специалисты или иные работники, которым законодательством или нанимателем предоставлено право принимать самостоятельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В соответствии с общепринятыми нормами международного трудового права, рекомендациями 34-й сессии Генеральной Конференции МОТ №91 коллективным договором является любое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, и с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Согласно статье 364 ТК, содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашением (при их наличии) в пределах их компетенции, а также Трудовым кодексом в предусмотренных им случаях.



Коллективный договор может содержать положение об (о):

1) организации труда и повышение эффективности производства; 2) нормирования, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников; 3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; 4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха; 5) создание здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды и др. Коллективный договор, соглашение заключается в письменной форме и подписывается уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения. Подписанный в соответствии со статьей 369 Трудового кодекса Республики Беларусь коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительным органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.



Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков на календарный год утверждаемого нанимателем не позднее 5 января по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем. При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время: 1) лицам моложе 18 лет; 2) ветеранам Великой отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств; 3) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида в возрасте до 18 лет; 4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь в следствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; 5) работникам, ставшим инвалидами в следствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; 6) работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; в 1986-1989 годы в зоне эвакуации (отчуждения); в 1986-1987 годах – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; 7) работникам, эвакуированным и отселенным из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения а так же самостоятельно покинувшим эти зоны, после аварии на Чернобыльской АЭС; 8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного креста БССР»; 9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договорам и другим работникам в определенный период (ст.168 ТК).

В положениях о премировании работников, согласованного с профсоюзом, регламентируется порядок материального поощрения работников с учетом их трудового стажа в организации, наличия почетных званий, поощрений и других важных факторов. Инструкция – это документ, детально определяющий содержание и методические вопросы регулирования в определенной сфере деятельности организации или в определенной области отношений между подразделениями, работниками и руководством организации. При регулировании трудовых отношений разрабатываются должностные инструкции для руководителей и специалистов. Должностная инструкция разрабатывается непосредственным руководителем и утверждается руководителем организации. Основой для разработки должностных инструкций служат положения об отделах и службах организаций. Как правило, структуру должностной инструкции образуют несколько разделов: общие положения; должностные обязанности; права; и ответственность. В ней дается точное наименование должности работника, указывается - кому непосредственно он подчиняется, должностные обязанности, права и ответственность. Однако по мнению Е.А. Кленова это «не означает, что в должностной инструкции следует устанавливать исчерпывающий перечень трудовых обязанностей работника. Ведь работнику могут быть даны поручения, не предусмотренные заранее в инструкции. Главное – чтобы они соответствовали его специальности, квалификации или занимаемой должности, которые определены при заключении трудового договора». [7] При этом наименование профессий, должностей, специальностей (далее профессий) должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определенном Правительством Республики Беларусь.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Соглашение о неразглашении коммерческой тайны предприятия, организации разрабатывается на основании Положения о коммерческой тайне, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.11.1992 г. № 670. Этот локальный акт регулирует порядок работы с документами организации, содержащими конфиденциальную информацию, разглашение которой может нанести экономический ущерб нанимателю.



Положение – это ЛНПА, устанавливающий порядок деятельности организации ее структурных подразделений и работников в определенных направлениях деятельности как самой организации, так и ее структурных подразделений и работников. Например, положение о структурном подразделении (цеха, отдела и др.).

В положениях о структурных подразделениях организации указываются их цели и задачи исходя из направления и сферы деятельности данного структурного подразделения.

Положение о структурном подразделении, в котором предстоит работать принимаемому на работу работнику, доводится до сведения работника с целью ознакомления его с особенностями производства, условий охраны труда и техники безопасности и др.

В соответствии с постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 ноября 2008 г. № 176 «Об утверждении Инструкции о порядке принятия локальных нормативных правовых актов по охране труда для профессий и отдельных видов работ (услуг)», наниматели обязаны принимать локальные инструкции по охране труда с учетом специфики производства, наличия источников повышенной опасности, характера выполняемых работ и др.



Заключение

В развитии законодательства о труде регулирующем трудовые отношения между нанимателями и работниками четко прослеживается тенденция сочетания централизованного правового регулирования с расширением сферы действия локального регулирования. Нанимателю предоставлено право использовать локальные нормы для установления не только трудовых но и иных отношений, тесно связанных с трудовыми. Строгое соблюдение законодательных установлений, квалифицированное применение правовых средств оказывает все большее влияние на результаты деятельности производственных организаций, способствует укреплению трудовой и производственной дисциплины в их деятельности. Широкое применение ЛНПА в регулировании трудовых отношений позволяет конкретизировать трудовое законодательство с учетом особенностей и условий работы у конкретного нанимателя, обеспечивает повышение гарантий, представляемых работником, а также способствует определению принятию мер по разрешению индивидуальных трудовых споров, даст возможность улучшать условия труда работников и решать производственные задачи. На наш взгляд, важная роль в подготовке качественных локальных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними иные отношения на производстве отводится юридическим службам. Было бы желательно чтобы Министерством юстиции Республики Беларусь, осуществляющего контроль за деятельность юридических служб, ежегодно проводились семинары для юрисконсультов, публиковались обзоры о лучших юридических службах добившихся высоких результатов в своей деятельности при применении локальных способов регулирования трудовых отношений.



Использованные источники

1. См.: Г.В. Хныкин. Локальные нормативные акты: что нужно знать кадровику. Журнал «Справочник кадровика» номер №1, 2007г. Москва С.31

2. Е.А. Кленов. Локальное регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии. Изв. вузов. Правоведение. Москва, 1973г. №4 С.42

3. См.: Большая советская энциклопедия. Из-во 2-ое. М; т. 25, С.360

4. См.: И.И. Шахова. Локальные нормативные акты: что нужно знать кадровику. Журнал «Справочник кадровика» №1, 2007г. М. С.35-37

5. Т.Ю. Коршунова. Локальные нормативные акты: что нужно знать кадровику. Комментарий. Журнал «Справочник кадровика» №1, 2007г. М. С.38, С.40

6. См.: И.И. Шахова. Локальные нормативные акты: что нужно знать кадровику. Журнал «Справочник кадровика» №1, 2007г. М. С.38-39

7. Е.А. Кленов. Локальное регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии. Изв. вузов. Правоведение. М, 1973г. №4 С.46








Девочки быстрее учатся чувствовать, чем мальчики — мыслить. Вольтер
ещё >>